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Assédio moral e assédio sexual no ambiente de trabalho - Âmbito Jurídico
 Resumo: O presente artigo visa abordar objetivamente o assédio moral e o assédio sexual no ambiente de trabalho. Para tanto o tema será dividido em duas partes, nas quais se abordará a temática conforme as definições conceituais, os elementos caracterizadores, os tipos ou formas de assédio, a previsão legal e as consequências para a vítima. Contudo, não será adentrado com profundidade o conteúdo relativo à responsabilidade civil do empregador e à do empregado em ambos os tipos de assédio. A metodologia de base adotada para a pesquisa bibliográfica foi a legislação pátria pertinente – Constituição Federal de 1988, Código Penal, CLT, Código Civil -, bem como as correntes doutrinárias que disciplinam o tema e as cartilhas da Organização Internacional do Trabalho (OIT) e do Ministério Público do Trabalho (MPT). Nesse âmbito, ressalte-se que é comum a confusão entre os termos assédio sexual e moral, tendo em vista a diferenciação quanto à conotação sexual ou não. Todavia, é importante salientar que ambos advêm de ações repetitivas que causam constrangimento e dano psicológico à vítima, devendo ser punidos. A diversidade do tipo e das relações de trabalho e a complexidade das desigualdades de género têm sido objeto de novas análises interdisciplinares mais aprofundadas, abrangendo tanto os universos femininos como os masculinos, as interações entre eles, as relações de poder e o contexto organizacional, influindo na compreensão das mudanças socioculturais, que inferem diretamente no Direito.[1]
 Palavras-chave: Assédio Moral. Assédio Sexual. Direito do Trabalho.
 Abstract: This article aims to objectively address bullying and sexual harassment in the workplace. In order to do so, the theme will be divided into two parts, in which the theme will be approached according to the conceptual definitions, characterizing elements, types or forms of harassment, legal prediction and consequences for the victim. However, the content of the civil liability of the employer and of the employee in both types of harassment will not be deeply penetrated. The basic methodology adopted for the bibliographical research was the pertinent country legislation – Federal Constitution of 1988, Criminal Code, CLT, Civil Code – as well as the doctrinal currents that discipline the theme and the booklets of the International Labor Organization (ILO) and of the Labor Ministry (MPT). In this context, it is emphasized that the confusion between the terms sexual and moral harassment is common, considering the differentiation as to the sexual connotation or not. However, it is important to note that both come from repetitive actions that cause embarrassment and psychological harm to the victim and should be punished. The diversity of the type and labor relations and the complexity of gender inequalities have been the subject of further, more interdisciplinary analyzes, covering both the female and male universes, the interactions between them, power relations and the organizational context, influencing in the understanding of sociocultural changes, which directly infer in law.
 Keywords: Moral Harassment. Sexual harassment. Labor Law.
 Sumário: Introdução. I. Assédio sexual no ambiente de trabalho. 1. Conceito. 2. Elementos caracterizadores. 3. Tipos de assédio sexual. 4. Previsão legal. 5. Consequências. 5.1. Consequências para o assediador. 5.2. Consequências para o assediado. Ii. Assédio moral no ambiente de trabalho. 1. Conceito. 2. Formas de caracterização. 3. Formas de assédio. 4. Previsão legal. 5. Consequências. Conclusão. Referências.
 O assédio no ambiente de trabalho é uma das formas mais ultrajantes que constrangem o trabalhador, acontecendo na maioria dos casos silenciosamente e sem a presença de testemunhas, e afetando moralmente e psicologicamente suas vítimas, estas em seu maior porcentual as mulheres.
 Frise-se que o assédio em meio laboral – seja moral, seja sexual – é tão antigo quanto o trabalho em si e ocorre tanto iniciativa privada, quanto nas instituições públicas. Ambos os tipos de assédio enfraquecem o ambiente de trabalho e ocasionam danos irreparáveis à vítima.
 A Convenção no 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), firmada pelo Brasil, define discriminação laboral como toda distinção, exclusão ou preferência, que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão, o que abrange, portanto, os casos de assédios, seja moral ou sexual, no ambiente de trabalho.
 I. ASSÉDIO SEXUAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
 Em uma breve retomada histórica, pode-se dizer que o assédio sexual sempre esteve presente nas relações de trabalho, em especial no que tange a vitimização do público feminino.
 A versão hodierna desse conceito advém do inglês “sexual harassement” na década de 1970, quando do ingresso grandioso de mulheres no mercado de trabalho iniciaram os primeiros movimentos feministas nos Estados Unidos, exigindo a tutela estatal por providências, tendo em vistas o Civil Rights Act de 1964.
 Por conseguinte, os Estados Unidos da América tem hoje uma legislação rígida no que infere a repreensão do assédio sexual, tendo altos índices de indenizações trabalhistas/cíveis.
 No Brasil, somente a partir da década de 1990, foram registradas maiores manifestações de assédio sexual nas empresas, sendo que atualmente o tema é presente no cotidiano empresarial, em situações de poder versus submissão.
 Neste plano, o assédio sexual viola a liberdade do empregado, perante o poder do empregador, que tem a supremacia de coordenar seus empregados, liderando-os no trabalho, e assalariando a prestação de serviços (art. 2o, CLT), o que consoante com a Constituição Federal de 1988 em seu artigo 5o, inciso XIII ilustra que o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão é livre, o respeito à liberdade e à dignidade do trabalhador são garantidos.
 A Organização Internacional do Trabalho define assédio sexual como atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das características a seguir: ser uma condição clara para manter o emprego; influir nas promoções da carreira do assediado; prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vítima; ameaçar e fazer com que as vítimas cedam por medo de denunciar o abuso; e oferta de crescimento de vários tipos ou oferta que desfavorece as vítimas em meios acadêmicos e trabalhistas entre outros, e que no ato possa dar algo em troca, como possibilitar a intimidade para ser favorecido no trabalho.
 Mauricio Godinho Delgado define assédio sexual como:
 “a conduta de importunação reiterada e maliciosa, explícita ou não, com interesse e conotações libidinosos, de uma pessoa física com relação a outra. (Pag. 1.373) Embora possa se configurar de maneira distinta, o fato é que, regra geral, as mulheres é que têm sido as vítimas principais do assédio sexual no mundo laborativo” (DELGADO, 2017).
 Logo, a própria expressão assédio sexual, em sua esfera axiológica, sintetiza a conduta de um superior hierárquico com conotação sexual, constituindo em si um exercício de poder.
 Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW) classifica o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a mulher”.
 Para Maria Helena Diniz, assédio sexual é o “ato de constranger alguém com gestos, palavras ou com emprego de violência, prevalecendo-se as de relações de confiança, de autoridade ou empregatícia, com um escopo de obter vantagem sexual” (DINIZ, 1998).
 Já a OIT e o Ministério Público do Trabalho (MPT), em sua nova cartilha lançada em Junho de 2017, descrevem assédio sexual no ambiente de trabalho como:
 “a conduta de natureza sexual, manifestada fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual. O assédio sexual viola a dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da vítima, tais como a liberdade, a intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro.”
 Dessa forma, é possível definir o assédio sexual como o ato de importunar ou perseguir alguém, insistentemente, com pedidos dotados de conotação sexual, tanto explícita quanto implícita, sendo, portanto, uma conduta sexual não desejada e reiterada, que gera constrangimento e desconforto ao assediado.
 No Brasil, para que se dê a concretização do crime de assédio sexual, é necessário:
 a) que haja assediador (sujeito ativo) e assediado (sujeito passivo);
 b) que a conduta do assediador seja de cunho sexual;
 c) que haja rejeição desta conduta pela vítima,
 d) que exista uma reiteração dos atos praticados pelo agente, não sendo estes simples galanteios ou elogios.
 Segundo Ernesto Lipmann, o que caracteriza o assédio sexual seria: “o pedido de favores sexuais pelo superior hierárquico, com promessa de tratamento diferenciado em caso de aceitação e/ou de ameaças, ou atitudes concretas de represálias no caso de recusa, como a perda de emprego, ou de benefícios” (LIPMANN, 2001, p. 16).
 Em relação ao sujeito ativo/assediador, este é sujeito comum, podendo ser mulher ou homem, desde que haja uma relação de superioridade entre o mesmo e o sujeito passivo/assediado, que por sua vez também é sujeito comum. Pode-se, aliás, ocorrer assédio entre pessoas do mesmo sexo, realizar-se de forma coletiva ou, até mesmo, ser praticado por terceiros não vinculados à relação de emprego, como é o caso do cliente do estabelecimento ou prestadores de serviço.
 De qualquer forma, a maior vítima de assédio sexual ainda é a classe feminina, hoje com cada vez maior participação no mercado de trabalho. Sendo que grande parte delas deixa de denunciar o assédio, por medo, vergonha, descrença na punição dos agressores ou falta de informação sobre a quem pode recorrer em busca de reparação e punição da pessoa que cometeu o crime, conforme explica a socióloga Juliana Oliveira, da Fundacentro, entidade de pesquisa ligada ao Ministério do Trabalho.
 Frise-se que, conforme a OIT, a caracterização do assédio sexual pode ocorrer por meio de comentários sexuais, tais como piadas, insinuações, propostas de atividades sexuais de qualquer espécie, tais como, convites íntimos, passeios a lugares ermos, elogios ostensivos (detalha o corpo da mulher), ou com aproximações inoportunas (roçada, beliscões ousados), exibição de fotos, filmes sugerindo atividades sexuais, carícias, ou até mesmo, o que é mais grave, com ameaças, desde que tenham a intenção de conseguir vantagem sexual. Observe-se que não é necessário o contato físico.
 3. TIPOS DE ASSÉDIO SEXUAL
 A doutrina classifica o assédio sexual em dois tipos dotados de diferenciação marcante entre eles: o assédio sexual por chantagem e o assédio sexual por intimidação.
 O assédio sexual por chantagem ou assédio quid pro quo, ocorre quando há a exigência de uma conduta sexual, em troca benefícios ou para evitar prejuízos na relação de trabalho; sendo aquele no qual o assediador detém o poder em alterar o percurso do contrato de trabalho do assediado, podendo atravancar transferências, promoções e quaisquer outros benefícios que esteja desejando a vítima. Por uso de investidas sexuais, o sujeito ativo faz com que o assediado não consiga estas promoções, caso não ceda à instigação.
 Já o assédio sexual por intimidação ou ambiental, ocorre quando há provocações sexuais inoportunas no ambiente de trabalho, com o efeito de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, de intimidação ou humilhação. Caracteriza-se pela insistência, impertinência, hostilidade praticada individualmente ou em grupo, manifestando relações de poder ou de força não necessariamente de hierarquia. Por vezes confundido com assédio moral, como ensina a OIT em sua cartilha sobre o tema.
 Resumidamente, enquanto no assédio sexual por chantagem a finalidade do assediador é obter um favor sexual, no assédio sexual por intimidação o objetivo do agressor é tornar o ambiente de trabalho hostil para o assediado, podendo também visar uma vantagem sexual.
 Nessa seara, Alice Monteiro de Barros, ensina que o assédio por intimidação é aquele que surge com a importunação do sexo oposto:
 “incitações sexuais importunas, de uma solicitação sexual ou de outras manifestações da mesma índole, verbais ou físicas, que têm como finalidade prejudicar a atuação laboral de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no trabalho. Já o assédio por chantagem, é definido pela autora como a exigência formulada por superior hierárquico a um subordinado, para que se preste à atividade sexual, sob pena de perder o emprego ou benefícios advindos da relação de emprego” (BARROS, 1995, P. 177-178).
 Esta modalidade caracteriza-se por insinuações e solicitações sexuais inoportunas com o único objetivo de prejudicar o assediado, gerando para este, receio e temor no ambiente de trabalho. Embora não seja um tipo de assédio criminalizado, visto que o Código Penal tipificou somente o assédio sexual por chantagem, pode gerar como o outro a rescisão indireta ou a dispensa por justa causa do assediador.
 Este tipo de assédio tem o objetivo de interferir o desempenho do assediado, prejudicando-o em suas funções, não necessitando que o assediado perca o emprego ou promoção no trabalho. Cria um ambiente de trabalho tenso e hostil. O assediante faz insinuações sexuais, assediando a vítima, mas sem que ela se sinta prejudicada, e, por exemplo, perder o emprego.
 Segundo Amauri Mascaro Nascimento, o assédio sexual pode ocorrer nas quatro hipóteses distintas:
 a) do empregador contra o subordinado, que é o mais grave, porque envolve uma relação de poder, como a de emprego, na qual aquele se situa na posição dominante e este na de dominado;
 b) do preposto do empregador sobre o empregado, podendo configurar a dispensa indireta por justa causa do empregador por ato lesivo à honra e boa fama do empregado, além de reparações civis, as mesmas previstas para o dano moral;
 c) do empregado contra colega, o que mostra que o assédio sexual não tem como única situação uma relação de poder, podendo sujeita-lo a punição disciplinar ou dispensa por justa causa de incontinência de conduta, ou clientes, oque põe em discussão o problema da responsabilidade civil da pessoa jurídica pelos atos praticados por seus prepostos, prevista no Código Civil, aspecto que exige da empresa cuidados especiais, medidas preventivas e rigor na seleção e fiscalização dos empregados para não ser acusada por atos dos mesmos;
 d) embora mais difícil a de empregado sobre superior hierárquico, punível também como justa causa e as mesmas reparações civis (NASCIMENTO, 2005, p.136-139).
 4. PREVISÃO LEGAL
 A Constituição Federal Brasileira de 1988 traz como princípios fundamentais, inerentes a qualquer cidadão, a dignidade da pessoa humana (art.1o, III) bem como o direito à intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas previstos no art. 5o, X, o qual diz que: “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
 Conforme Simone Silva Prudêncio “atualmente, pune-se muito mais o assédio sexual com a indenização trabalhista ou com a cível do que com a detenção do assediador” (PRUDÊNCIO, 2012, p. 67).
 Com a Lei no 10.224, de 15 de maio de 2001, foi adicionado ao Código Penal Brasileiro o artigo 216-A, tipificando o assédio sexual por chantagem como crime, in letteris:
 Segundo Cristiano Rodrigues (RODRIGUES, 2012), o crime de assédio sexual praticamente não foi alterado pela Lei n. 12.015/2009, exceto pela adição do §2o, especificando o tipo penal objetivo que a conduta do agente, que necessariamente em uma posição de superioridade hierárquica em relação à vítima (crime próprio), constranja a mesma, com o fim de obter conjunção carnal ou mesmo outra vantagem sexual, caracterizada pela da prática de qualquer outro ato libidinoso não desejado.
 Dessa forma, o legislador, ao prever esse crime, visou proteger a relação de trabalho e a dignidade sexual dos funcionários em face do assédio que possa ocorrer por parte de seus superiores, usando de sua posição para constranger e compelir seus subordinados à realização de atos sexuais.
 Deve-se atentar para o fato de que a ameaça utilizada como meio para o constrangimento deve se referir à relação de trabalho ou emprego, por exemplo, demissão, redução salarial ou rebaixamento de cargo. Do contrário, qualquer outra ameaça feita, mesmo havendo relação de subordinação ou hierarquia, gerará crime de estupro.
 O sujeito passivo poderá ser tanto homem quanto mulher, desde que seja subordinado ao sujeito ativo, que também poderá ser de qualquer sexo.
 Além disso, devido à sua natureza de crime formal, não há a necessidade de que o ato sexual ocorra para que o crime esteja consumado, bastando que o sujeito ativo tenha praticado a conduta de constrangimento com o fim de obter a vantagem sexual.
 Percebe-se também que, além do dolo de constrangimento, há também o “especial fim de agir” de obter a vantagem ou o favorecimento sexual, o que faz desse crime um delito de intenção, ou seja, é preciso que se demonstre, na conduta do autor, a vontade direcionada para o fim libidinoso.
 O crime de assédio sexual é muito específico e, portanto, não pode abranger situações que não estejam especificamente descritas na norma, sob pena de ser utilizada a analogia in malam partem, ou seja, para incriminar, algo inadmissível no direito penal moderno.
 Desta forma, não é possível tipificar como crime de assédio sexual, nos termos do art. 216-A do CP, condutas como a do professor que assedia aluna com propostas sexuais sob pena de reprovação, ou mesmo a de líderes espirituais (padres, pastores etc.) que busquem vantagens sexuais de seus seguidores por meio de ameaças relacionadas ao culto ou religião. Também não caracteriza crime a conduta do funcionário de nível equivalente, ou mesmo inferior, que assedie seu colega de trabalho.
 Da mesma forma, devem-se analisar com cuidado as situações concretas que possam caracterizar apenas uma “paquera” ou flerte, como convites sem conotação de ameaça, feitos no ambiente de trabalho, que são naturais nas relações humanas e não irão caracterizar crime.
 Em resumo, as características básicas do crime de assédio sexual previsto no CP são:
 a) Tipo objetivo: constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função;
 b) Sujeito ativo: superior hierárquico ou quem possua, independentemente do sexo, ascendência inerente ao exercício de emprego, cargo ou função (crime próprio);
 c) Consumação: é crime formal, basta o constrangimento, independente da obtenção da vantagem ou do favorecimento sexual desejado;
 d) Aumento de pena (art. 216, § 2o – 1/3): se a vítima é menor de 18 anos, aumenta-se a pena de até 1/3;
 e) Bens jurídicos tutelados: liberdade sexual bem como o direito à intimidade e à dignidade das pessoas no âmbito laboral (crime pluriofensivo);
 f) Ação Penal: privada.
 Doutra banda, Prudêncio observa que comumente a vítima tem vários empecilhos para comprovar o crime de assédio sexual. Veja-se:
 “Dada à gravidade da sanção penal e a relevância do bem jurídico por ela atingido – o direito à liberdade –, a investigação criminal demanda a existência de um conjunto probatório bastante consistente para que possa legitimar uma condenação. Por assim ser, o delito de assédio sexual tem em si dificuldades peculiares para ser provado, como por exemplo: o medo que a vítima tem de ser demitida e não conseguir outro emprego, o medo da reprovação social, entre outras coisas. A dificuldade de se provar o assédio sexual se faz porque geralmente não existem documentos, as testemunhas se amedrontam em depor contra o seu empregador assim como não há perícias que possam comprovar a ocorrência de determinado delito e desta forma resta unicamente a palavra do assediador contra a palavra da vítima (assediado), que, não conseguindo provar a existência do delito poderia responder por Calúnia (art.138, C.P.), além de ter ainda que responder por prováveis danos morais na esfera cível” (PRUDÊNCIO, 2012, p. 69).
 Nesta seara, mesmo com tamanha a dificuldade para a comprovação do assédio sexual, já há julgados dos tribunais trabalhistas pátrios sobre a indenização por danos morais, qual seja:
 Ementa: "DANO MORAL. ASSEDIO SEXUAL. CONVITE REJEITADO SEGUIDO DE DESPEDIDA. Comprovado nos autos o assédio sexual por testemunha conduzida pela reclamante sem contraprova que pudesse ter produzido a reclamada, ter sido convidada para sair à noite, no posto de trabalho, por preposto da empresa, responsável por conduzi-la ao local em que prestaria seus serviços e fiscalizar lhe as tarefas realizadas, sob alegação de que se recusando seria dispensada, tendo se negado e, no dia seguinte, após esse preposto ter brigado com a autora, sido dispensada pelo supervisor. Faz jus à indenização por danos morais em razão do assédio perpetrado por superior hierárquico, constrangendo a autora porque detinha o poder de manter íntegro o pacto laboral, o poder de lhe possibilitar prosseguir trabalhando e percebendo salários, dos quais necessitava para fazer frente às suas despesas. Recurso provido." (Número: 20100502843 10a TURMA 07/06/2010 TRT-2 – RECURSO ORDINÁRIO RECORD 1715200504702005 SP 01715-2005-047-02-00-5 Data de publicação: 07/06/2010) (Grifei)
 Ementa: ASSÉDIO SEXUAL POR CHANTAGEM E POR INTIMIDAÇAO OU AMBIENTAL. Configura-se assédio sexual por chantagem aquele praticado por superior hierárquico consubstanciado na troca de vantagens advindas do vínculo empregatício por favores de cunho sexual. O assédio ambiental ou por intimidação dá-se por uma atuação generalizada violando o direito a um meio ambiente de trabalho sexualmente sadio e concretiza-se por frases ofensivas de cunho sexista, apalpadas, gestos, criando situações humilhantes ou embaraçosas, sempre de cunho libidinoso no ambiente de trabalho. No caso sub oculi, as ações do gerente administrativo e financeiro da reclamada se caracterizam nas duas modalidades acima apontadas. Além de chantagear a obreira condicionando a percepção de aumento salarial e vantagens fornecidas pela empregadora a seus empregados, ao cumprimento de favores de natureza sexual, valendo-se da sua condição de superioridade hierárquica, tornou o ambiente de trabalho envenenado na medida em que não se acanhava em postar-se na porta para se esfregar nas trabalhadoras que ali passassem, fazendo questão de demonstrar sua devassidão perante as colegas de trabalho da obreira, quando as convocava para sua sala e em seu computador passava filmes de conteúdo pornográfico, mediante os quais exibia cenas de sexo explícito e ainda as submetia à humilhação de ter que ouvir "que era para elas aprenderem a fazer direitinho". Ditas condutas produziram constrangimento no ambiente de trabalho da obreira e transtorno em sua vida pessoal, gerando dano moral que deve ser indenizado. (PRIMEIRA TURMA TRT14 n.222, de 01/12/2011 RECURSO ORDINARIO TRABALHISTA RO 1063 RO 0001063 (TRT-14) DESEMBARGADOR ILSON ALVES PEQUENO JUNIOR. Data de publicação: 01/12/2011) (Grifei)
 Seguindo esse raciocínio, a configuração do dano moral cabe ao autor a demonstração do prejuízo que sofreu, pois essa noção é um dos pressupostos de toda a responsabilidade civil – só haverá a responsabilidade civil se houver um dano a reparar -. Assim, para que haja um dano indenizável, são necessários os seguintes requisitos: a) diminuição ou destruição de um bem jurídico, patrimonial ou moral pertencente a uma pessoa; b) efetividade ou certeza do dano; c) causalidade; d) subsistência do dano no momento da reclamação/legitimidade; f) ausência de causas excludentes da responsabilidade (DINIZ; 1988, p.53-54).
 No Direito do Trabalho, a reparação dos danos morais está coadunada, diante das limitações de competência, às controvérsias derivadas da relação laboral. Existe, pois, um comedimento objetivo da matéria a ser apreciada pelo magistrado. A lesão, por sua vez, deverá ter ser oriunda da relação de trabalho, ou seja, dos fatos pertinentes às obrigações manifestas pelas partes em função do vínculo jurídico entre elas presente.
 Em análise ao artigo 483 da CLT em suas alíneas “a” e “e” da, nota-se que não há necessidade de intervenção penal quando o assédio se faz de maneira não tão notória, in letteris:
 a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; (...)
 O Código Civil em seu artigo 186 prevê que "aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito". Já o artigo 927 do referido diploma legal, por seu turno, dispõe que "aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo".
 O assédio sexual expõe os trabalhadores vitimados, particularmente as mulheres, a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, caracterizando uma atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho.
 Quanto às consequências do assédio sexual para a vítima há muitos fatores sociais e psicológicos a considerar, tais como o rendimento profissional reduzido, o que pode prejudicá-la no emprego; ela levará consigo os temores e dúvidas em todos os ambientes sociais; psicologicamente ela estará abalada e seu relacionamento com as outras pessoas será prejudicado; crises de depressão também são parte de um estado clínico comum, proporcionando enormes prejuízos pessoais, profissionais e familiares.
 Nas palavras de Maria Ester de Freitas, assédio sexual não é “cantada”, é chantagem e ocorre em uma situação dispare e embaraçosa:
 “O aspecto mais visível ou óbvio nas situações de assédio sexual é que, geralmente, não se trata de relações entre iguais, entre pares, nas quais a negativa pode ocorrer sem maiores consequências para quem está fazendo a recusa. Verificamos, ainda, que o assédio sexual é entre desiguais, não pela questão de gênero masculino versus feminino, mas porque um dos elementos da relação dispõe de formas de penalizar o outro lado. Constitui não apenas um convite constrangedor, que produz embaraço e vexame, pois um convite, por mais indelicado que seja, pode ser recusado, mas também explicita a diferença entre convite e intimação, entre convite e intimidação, entre convidar e acuar o outro. Se uma proposta não aceita uma negativa, ela é qualquer outra coisa, exceto um convite. É como se estivéssemos diante de uma situação que só apresenta duas alternativas: a cruz ou a espada. O que está sendo sugerido não é um prazer, nem uma relação gratificante, mas um preço que deve ser pago por B para que A não o prejudique, como em uma chantagem, só que nessa situação o preço é sexo. O que de fato é proposto no assédio é uma relação sexual para evitar inconvenientes na relação de trabalho. (FREITAS, 2001, p. 14)
 As consequências do assédio sexual podem ser tanto em relação ao empregado, quanto ao empregador, a depender de qual posição o assediado e o assediador ocupam na esfera trabalhista. Por exemplo, em um caso de assédio de um empregado em relação á outro colega poderá ocorrer dispensa por justa causa. Por outro lado, se o empregador assediar um empregado, poderá este pedir rescisão indireta do contrato e indenização por danos morais.
 5.1. CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADOR:
 As formas de se punir um assediador seriam: no aspecto trabalhista, a rescisão por justa causa do contrato, no civil, a responsabilidade patrimonial e no criminal, a representação por ação penal privada, pelo delito de assédio sexual (referente ao artigo 216-A do CPP), com penal de detenção, de um a dois anos, podendo ser aumentada em até um terço se a vítima for menor de dezoito anos.
 A repreensão á conduta do assediador encontra amparo também na constituição de 1988 em seu artigo 3o e 5o que assim mencionam:
 “Art.3o Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:
 “I- homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição”.
 Dessa maneira, nas palavras de Kewri Rebeschini de Lima (LIMA, [2014?]), cada ramo do Direito tem penalidades diferidas:
 a) no Direito do Trabalho: 1) Suspensão; 2) Advertência disciplinar; 3) Rescisão do contrato por Justa Causa (artigo 482, alínea “b”, CLT), desde que presentes os requisitos de atualidade, gravidade e causalidade;
 b) no Direito Penal: o cometimento do assédio sexual configura o delito previsto no artigo 216-A, sujeitando o assediador á pena de 1 a 2 anos de detenção;
 c): no Direito Civil: Responsabilidade Civil, serão, por ora, analisados os efetivos danos causados pelo cometimento do assédio sexual. O Código Civil de 2002, em seu artigo no 932, considera o empregador como o responsável pelos atos do empregado. Logo, qualquer alegação de não responsabilidade da empresa é descabida, mesmo que não seja o próprio empregador o assediador e sim um superior hierárquico ou ainda um colega de trabalho.
 5.2. CONSEQUÊNCIAS PARA O ASSEDIADO
 Para quem é vitima de assédio sexual é extremamente prejudicada, seja em relação ao desempenho da própria função que exercia, seja em relação á vida íntima e privada, que ficaram para sempre marcadas.
 Os efeitos sofridos pelos assediados têm sido bastante discutidos entre os psicólogos, que pelo fato de terem sofrido o assédio sexual, acarretaram outras consequências nos assediado, tais como ansiedade, depressão, estresse, dores de cabeça, cansaço excessivo, tudo isso decorrente do assédio sexual no trabalho, fazendo com que diminua o bom andamento e a produtividade e interesse no trabalho.
 O empregado que por ventura sofreu o assédio sexual tem amparos na lei no qual poderá ser transferido de local ou de setor de trabalho, após a comunicação ao empregador, deixando de ficar sobre a hierarquia e subordinação de quem cometeu o assédio sexual.
 Além do direito de transferência e de mudança de setor, o empregado também poderá pleitear á rescisão indireta do contrato de trabalho, conforme o artigo 483 da CLT e da indenização amparada pela constituição Federal em seu artigo 5o inciso X, tendo o direito de receber todas as verbas rescisórias como se tivesse sido despedido sem justa causa.
 A rescisão indireta se dá pelo descumprimento das cláusulas do contrato firmado pelo empregado e empregador, no qual o empregador descumpre umas das cláusulas, gerando a rescisão indireta por parte do empregador. A iniciativa de romper o vínculo empregatício é do empregado, mas na qual o seu empregador, não respeitou as cláusulas, configurando assim uma dispensa sem justa causa, afastando a hipótese de abandono de emprego.
 O afastamento de imediato do empregado é exigido por lei, de modo que a relação de emprego se finda a partir da comunicação do empregado ao empregador da rescisão indireta.
 O assédio sexual como causa de rescisão indireta tem gerado vários conflitos doutrinários e jurisprudenciais no tocante, a saber, qual alínea do artigo 483 da CLT, se encaixaria a prática de assédio sexual para rescisão indireta do contrato de trabalho.
 A corrente majoritária entende que a prática do assédio sexual na rescisão indireta de trabalho encontra-se amparada na aliena “e” do artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho. Há também outra corrente que a prática do assédio sexual enquadra-se na alínea “d” do art. 483 da CLT, que autoriza a rescisão indireta no momento em que o empregador não cumpriu suas obrigações contratuais, pois o empregado é contratado para trabalhar e não para satisfazer sexualmente seu empregador, além do que o empregador tem o dever de zelar por um ambiente de trabalho seguro, digno e decente.
 O empregado que sofreu o assédio sexual também poderá pleitear a ação de indenização por danos morais, por ter sofrido constrangimentos em seu trabalho. A prática do assédio sexual seja pelo empregador ou qualquer pessoa que detenha o poder hierárquico não está violando somente ás cláusulas do contrato com o assédio sexual, mas também uma garantia constitucional, ensejando assim um respectivo ressarcimento pelo dano sofrido moralmente.
 A jurisprudência trabalhista é pacífica no sentido de que a competência para julgar os pedidos de indenização por danos morais é a Justiça do Trabalho, desde que estejam relacionados com o contrato de trabalho e com a causa da ação, conforme podemos constatar:
 DANO MORAL – COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO – Após o advento da Constituição da República de 1988, a matéria referente aos direitos de personalidade e a consequente questão do dano moral, que a violação àqueles direitos pode ensejar tem enquadramento constitucional. E, como tal, pode ser alvo quer de reparação civil, quer penal, quer trabalhista. O aspecto diferenciador dirá respeito à distinção, em cada caso, da origem da lesão, da relação em face da qual possa ser esboçado o fundamento do pedido. Tendo sido demonstrado que os Reclamantes, em dependências do estabelecimento do empregador, sofreram agressão moral, vexatória, humilhante e constrangedora por parte de superior hierárquico perante os colegas, exsurge a competência da Justiça do Trabalho para apreciar a demanda. Recurso conhecido e não provido. 2. DANO MORAL – PROVA – APLICAÇÃO DO ART. 10, I, DO ADCT – A alegação de que não restou demonstrado o dano moral está desfundamentada, visto que não embasada em qualquer das hipóteses de admissibilidade previstas no art. 896 da CLT. Por outro lado, o egrégio TRT não manifestou qualquer tese explícita acerca da alegação de que o pleito esbarra na ausência de previsão legal, pois, enquanto não regulamentado o art. 7o, I, da Carta Magna, aplica-se a norma de indenização prevista no art. 10, I, do ADCT, nem foi arguido neste sentido por meio de embargos declaratórios, pelo que ausente o devido pré-questionamento, sob este fundamento. Óbice no Enunciado no 297 do TST. Revista não conhecida. (TST – RR 666843 – 3a T. – Rela Min. Conv. Eneida Melo – DJU 16.08.2002) (Grifei)
 Em síntese, firma-se o entendimento jurisprudencial da vitalidade das provas trazidas pela vítima a fim de corroborar com as acusações feitas pela mesma, o que dificulta a comprovação do dano.
 II. ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
 Não obstante o assédio moral ser prática contemporânea no mercado de trabalho, ele tem sido amplamente divulgado na última década. Nesse tipo de abuso, as condutas de empregadores assediadores resultam em humilhação e assédio psicológico, passando a figurar nos processos trabalhistas com mais recorrência.
 O CNJ (CNJ, 2016) prevê que o assédio moral no trabalho não é um fato isolado e pode ser configurado em qualquer nível hierárquico, ocorrendo de forma proposital e contumaz, baseando-se na repetição, ao longo do tempo, de práticas vexatórias e constrangedoras, explicitando a degradação deliberada das condições de trabalho.
 Na luta contra esse tipo de prática, são aliados dos trabalhadores os centros de Referência em Saúde dos Trabalhadores, as Comissões de Direitos Humanos e a Comissão de Igualdade e Oportunidade de Gênero, de Raça e Etnia, de Pessoas com Deficiência e de Combate à Discriminação nas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
 Um ambiente de trabalho sadio é um triunfo diário verossímil, para logra-lo, é necessária vigilância incessante e cooperação.
 O assédio moral caracteriza-se pela prática em humilhar e/ou constranger o empregado, através de diversas formas abusivas, aéticas ou sem-vergonha, com a finalidade de degradar as condições de trabalho, passando muitas vezes a vítima a ser hostilizada, inferiorizada, ridicularizada diante de seus pares. São atitudes que repetidas com frequência acabam tornando insustentável a vida do empregado no emprego, e acabam desencadeando danos psicológicos e às vezes físicos.
 O Conselho Nacional de Justiça, em artigo sobre esse contexto, define assédio moral como:
 “toda conduta abusiva, a exemplo de gestos, palavras e atitudes que se repitam de forma sistemática, atingindo a dignidade ou integridade psíquica ou física de um trabalhador. Na maioria das vezes, há constantes ameaças ao emprego e o ambiente de trabalho é degradado. No entanto, o assédio moral não é sinônimo de humilhação e, para ser configurado, é necessário que se prove que a conduta desumana e antiética do empregador tenha sido realizada com frequência, de forma sistemática. Dessa forma, uma desavença esporádica no ambiente de trabalho não caracteriza assédio moral” (CNJ, 2016).
 Uma excelente definição com intenção de elucidar sobre o que é assédio moral é dada por Robson Zanetti em seu E-book intitulado Assédio Moral no Trabalho define da seguinte maneira:
 “O assédio moral se define pela intenção de uma ou mais pessoas praticarem, por ação ou deixarem de praticar por omissão, de forma reiterada ou sistemática, atos abusivos ou hostis, de forma expressa ou não, contra uma ou mais pessoas no ambiente de trabalho, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, principalmente por superiores hierárquicos, após, colegas ou mesmo por colegas e superiores hierárquicos e em menor proporção, entre outro, por inferiores hierárquicos e clientes, durante certo período de tempo e com certa frequência, os quais venham atingir a saúde do trabalhador, após o responsável ter sido comunicado a parar com eles e não ter parado” (ZANETTI, 2008).
 De acordo com a relatora do Tribunal Regional do Trabalho (1a Região), Dalva Amélia De Oliveira Munoz Correia, “o assédio moral consiste em uma perseguição psicológica que expõe o trabalhador a situações repetitivas e prolongadas de humilhação e constrangimento. Caracteriza-se por condutas abusivas e negativas dos chefes em relação a seus subordinados, por meio de gestos, palavras, comportamentos e atitudes, que atentam contra a dignidade ou integridade psíquica ou física da pessoa humana” (TRT-1 – RO: 01007182520165010411, Relator: DALVA AMELIA DE OLIVEIRA MUNOZ CORREIA, Data de Julgamento: 21/02/2017, Oitava Turma, Data de Publicação: 09/03/2017)
 Na maioria das vezes, este assédio vem do desejo do empregador em fazer com que o empregado peça a demissão, é uma maneira de o superior hierárquico forçar o empregado a se desligar do emprego.
 Além disso, pode ocorrer através de imposições esdrúxulas e excesso de controle sobre o empregado, como o do tempo de uso de sanitários; de constante exposição ao ridículo, como tarefas degradantes ou que estejam abaixo da capacidade profissional do obreiro, e humilhações e abusos.
 Para Luiz Flávio Gomes, a pretensão do assediador com a agressão moral é a eliminação da sua autodeterminação no trabalho ou a degradação das suas condições pessoais no trabalho (GOMES, 2012).
 Segundo José Cairo Junior, “Identifica-se como assédio moral o comportamento por meio do qual o empregador ou seus prepostos escolhe um ou alguns empregados e inicia um processo deliberado de perseguição insistente, composto por atos repetitivos e prolongados, com o objetivo de humilhá-los, constrangê-los, inferiorizá-los e isolá-los dos demais colegas de trabalho, provocando danos à sua saúde psicofisiológica e à sua dignidade” (CAIRO JÚNIOR, 2013).
 Assemelha-se a conduta classificada pelo senso comum como perseguição, representada por atitude que aborrece a pessoa até o limite humanamente suportável, de forma que pode até ser considerada tortura psicológica velada.
 Para Marie France Hirigoyen, o assédio moral é “toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho” (HIRIGOYEN, 2002).
 Já Rodolfo Pamplona Filho, o define como “uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do convívio social” (PAMPLONA FILHO, 2001).
 Maria Giannella Cataldi vê esse tipo de assédio como “a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização” (CATALDI, 2002, p. 84).
 Portanto, sucintamente, pode-se conceituar o assédio moral é prática reiterada de atos abusivos ou hostis, por um colega de trabalho ou de um superior hierárquico, com o intuito de ridicularizar, humilhar e constranger o colega ou empregado.
 2. FORMAS DE CARACTERIZAÇÃO
 José Cairo Júnior (CAIRO JÚNIOR, 2013) observa que se enquadram como condutas assediantes, desde que verificadas as condições no caso concreto:
 – A ameaça constante de dispensa do emprego;
 – O isolamento físico do trabalhador no meio ambiente de trabalho, provocando o isolamento social;
 – A criação e difusão de cognomes (apelidos) humilhantes;
 – A criação e difusão de comentários infundados ou maledicências, também conhecidas popularmente como fofoca;
 – A utilização de comunicação indireta com o trabalhador, sempre com o uso de um interlocutor;
 – A indiferença;
 – As brincadeiras sutis e discriminatórias;
 – A utilização de frases irônicas de menosprezo.
 O MTE (MTE, 2009) destaca que os alvos preferenciais são as mulheres, as pessoas de diferente raça/etnia, os homossexuais e os transexuais (orientação sexual) e os doentes e acidentados, ou ainda aqueles com algum tipo de limitação física genética, sendo que a maioria das vítimas é mulher e é negra; e enumera exemplos de condutas do assediador:
 – “Ameaçar constantemente, amedrontando quanto à perda do emprego;
 – Subir na mesa e chamar a todos de incompetentes;
 – Repetir a mesma ordem para realizar tarefas simples, centenas de vezes, até desestabilizar emocionalmente o subordinado;
 – Sobrecarregar de tarefas ou impedir a continuidade do trabalho, negando informações;
 – Desmoralizar publicamente;
 – Rir, à distância e em pequeno grupo, direcionando os risos ao trabalhador;
 – Querer saber o que se está conversando;
 – Ignorar a presença do trabalhador;
 – Desviar da função ou retirar material necessário à execução da tarefa, impedindo sua execução;
 – Troca de turno de trabalho sem prévio aviso;
 – Mandar executar tarefas acima ou abaixo do conhecimento do trabalhador;
 – Ddispensar o trabalhador por telefone, telegrama ou correio eletrônico, estando ele em gozo de férias;
 – Espalhar entre os colegas que o trabalhador está com problemas nervosos;
 – Sugerir que o trabalhador peça demissão devido a problemas de saúde;
 – Divulgar boatos sobre a moral do trabalhador” (MTE, 2009).
 À vista disso, os Tribunais pátrios já têm pareceres favoráveis ao pagamento de indenizações quando da configuração do assédio moral. Veja-se:
 “RECURSO DE REVISTA – ASSÉDIO MORAL – CONFIGURAÇÃO O Eg. TRT concluiu pela ocorrência de assédio moral, entendendo que a Reclamante fora submetida a situações constrangedoras e excessivas quanto ao atingimento de metas, com cobranças patronais feitas de maneira desarrazoada, dentro da sistemática da empresa, e utilização de palavras de baixo calão nas reuniões diárias que realizava, ofendendo a honra da trabalhadora. A alteração do julgado implicaria o revolvimento do conjunto fático-probatório, vedado nesta instância, nos termos da Súmula no 126. HORAS EXTRAS – REGISTROS DE FREQUÊNCIA – ÔNUS DA PROVA A Eg. Corte de origem consignou que as horas extras foram deferidas com base na jornada revelada pelas provas testemunhais. Assim, ainda que fossem acolhidos os argumentos da Reclamada quanto ao ônus da prova, persistiria o fundamento mencionado, suficiente para manter incólume o desfecho da controvérsia. Recurso de Revista não conhecido.” (TST – RR: 11655420135090001 Data de Julgamento: 04/03/2015, Data de Publicação: DEJT 06/03/2015) (Grifei)
 “RESCISÃO INDIRETA POR ASSÉDIO MORAL. CABIMENTO. Comprovada a gravidade e atualidade, bem como o assédio moral sofrido, há motivos para que seja declarado rescindido o contrato de forma indireta, além de ensejar o pagamento de indenização pelo assédio sofrido. Recurso conhecido e provido em parte.” (TRT-11 00008911920165110005, Relator: MARIA DE FATIMA NEVES LOPES, Gabinete da Desembargadora Maria de Fátima Neves Lopes) (Grifei)
 Por outro lado, já é explorada pela doutrina e acolhida pelos Tribunais pátrios a casuística da não caracterização do assédio moral, conforme se verifica das decisões a seguir transcritas:
 “DANOS MORAIS – ASSÉDIO MORAL – CARACTERÍSTICAS – NÃO CONFIGURAÇÃO – O assédio moral caracteriza-se pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho, de modo a desestabilizar a relação do mesmo com o ambiente de trabalho e com a própria empresa, forçando-o a desistir do emprego. Muito embora a prova oral noticie a existência de uma pressão geral do banco para que os funcionários aposentados e aposentáveis aderissem ao PDV, não restou caracterizada qualquer situação específica de humilhação e/ou constrangimento do autor, de modo a configurar o assédio moral reconhecido na origem. Recurso ordinário do reclamado a que se dá provimento para afastar o pagamento de indenização a título de danos morais.” (TRT 15a R. AP 184-2005-066-15-00-0. 6a C. Rela Juíza Ana Paula Pellegrina Lockmann. DJ 16.03.2007) (Grifei)
 “DANOS MORAIS – ASSÉDIO MORAL – CARACTERÍSTICAS – NÃO CONFIGURAÇÃO – O assédio moral caracteriza-se pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho, de modo a desestabilizar a relação do mesmo com o ambiente de trabalho e com a própria empresa, forçando-o a desistir do emprego. Muito embora a prova oral noticie a existência de uma pressão geral do banco para que os funcionários aposentados e aposentáveis aderissem ao PDV, não restou caracterizada qualquer situação específica de humilhação e/ou constrangimento do autor, de modo a configurar o assédio moral reconhecido na origem. Recurso ordinário do reclamado a que se dá provimento para afastar o pagamento de indenização a título de danos morais”. (TRT 15a R. AP 184-2005-066-15-00-0 (10250/07). 6a C. Rela Juíza Ana Paula Pellegrina Lockmann. DOE 16.03.2007) (Grifei)
 “ASSEDIO MORAL INSTITUCIONAL OU GERENCIAL. CARACTERIZAÇÃO. Assédio moral é a atitude abusiva, de índole psicológica, que ofende repetidamente a dignidade psíquica do indivíduo ou de um grupo. A conduta agressiva com os subordinados na empresa pode caracterizar o assédio moral institucional, em que todos os empregados ou uma determinada coletividade podem ser considerados vítimas. SÍNDROME DE BURNOUT. O desgaste emocional sofrido, em razão do assédio moral, levou a autora a propor o acordo verbal para a extinção do contrato de trabalho. Os sintomas descritos pela reclamante enquadram-se na denominada Síndrome de Burnout, termo psicológico que compreende o estado de exaustão prolongado e a diminuição de interesse em relação ao serviço ou ao emprego decorrente de ambiente de trabalho estressante”. (TRT 17a R. RO 00267.2007.009.17.00.6 RO. Rel. Juiz Cláudio Armando Couce de Menezes. DJ 04.03.2009) (Grifei)
 Em síntese, o ônus da prova nos casos de assédio moral é da vítima, o que dada à natureza dos fatos provoca um entrave em sua apresentação. Não se desconhece que nesses casos deve haver uma valoração especial da palavra da vítima, mas a versão da autora deverá ser cotejada com o contexto probatório.
 3. FORMAS DE ASSÉDIO
 O assédio moral pode manifestar-se nas relações de trabalho horizontais e verticais – entre superiores e subordinados na linha hierárquica -. O mais comum é constatar-se a prática do assédio na linha vertical dos relacionamentos, sendo o mais comum é o assédio praticado pelo superior em relação ao subordinado.
 Logo, de acordo com Estevan Facture (FACTURE, 2015), o assédio moral pode ser dividido em quatro formas distintas:
 a) Assédio Moral Vertical Descendente: trata-se do tipo de assédio moral mais comum nas empresas, que toma forma quando é praticado por um trabalhador hierarquicamente superior ao empregado assediado. Ocorre, por exemplo, quando um gerente cobra metas de seus subordinados e, para isso, os coloca em situações vexatórias, fazendo com que façam "dancinhas", paguem "micos", apelidando-os com cognomes pejorativos, etc;
 b) Assédio Moral Organizacional: nesta hipótese o empregado sofre violência psicológica da própria empresa pelo ambiente de trabalho que está inserido. Normalmente ocorre em empresas extremamente competitivas que estimulam seus funcionários a disputarem entre si, propagando o medo (normalmente por meio de ameaças, ainda que de menor grau);
 c) Assédio Moral Horizontal: ocorre entre funcionários que ocupam a mesma posição hierárquica dentro da empresa, por exemplo, quando um funcionário bate suas metas e debocha do outro que não as conseguiu cumpri-las;
 d) Assédio Moral Vertical Ascendente: ocorre quando um funcionário hierarquicamente inferior assedia seu superior. Embora seja mais difícil de visualiza-lo na prática, pode-se se dar situações em que um funcionário sabe alguma informação sigilosa da empresa ou do seu superior hierárquico e a utiliza como meio de chantagem para benefício próprio (faltar injustificadamente, pedir aumento de salário, etc.).
 Cumpre ressaltar, inicialmente, de acordo com o CNJ (CNJ, 2016), que não há uma lei específica no ordenamento jurídico-laboral, apesar de existir diversos projetos de lei em tramitação no Congresso Nacional, para repressão e punição daqueles que praticam o assédio moral. Todavia, na Justiça do Trabalho a conduta de assédio moral, caso caracterizada, pode gerar indenização por danos morais e materiais. Já na esfera trabalhista, o assédio moral praticado pelo empregador ou por qualquer de seus prepostos autoriza o empregado a deixar o emprego e a pleitear a rescisão indireta do contrato.
 As práticas de assédio moral são normalmente enquadradas no artigo 483 da CLT, o qual determina que o empregado possa considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando, entre outros motivos, forem exigidos serviços superiores às suas forças, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato, ou ainda quando for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo ou ato lesivo da honra e boa fama. Já na Justiça criminal, conforme o caso, a conduta do agressor poderá caracterizar crimes contra a honra, como a difamação e injúria, contra a liberdade individual, em caso, por exemplo, de constrangimento ilegal ou ameaça.
 O CNJ (CNJ, 2016), ainda aconselha o trabalhador que suspeita estar sofrendo assédio moral em seu ambiente de trabalho a procurar seu sindicato e relatar o acontecido, e também outros órgãos, como o Ministério Público do Trabalho (MPT) e a Superintendência Regional do Trabalho. Além disso, ele também pode recorrer ao Centro de Referência em Saúde dos Trabalhadores, que presta assistência especializada aos trabalhadores acometidos por doenças ou agravos relacionados ao trabalho. Para comprovar a prática de assédio, é recomendado anotar todas as humilhações sofridas, os colegas que testemunharam o fato, bem como evitar conversas sem testemunhas com o agressor e buscar o apoio da família e dos amigos.
 Segundo José Cairo Júnior, “extrai-se a delimitação dos contornos do assédio moral por meio de obras que são fruto de pesquisas de ciências não jurídicas, principalmente da psicologia, posteriormente aplicadas ao meio ambiente laboral” e ainda adiciona que “apesar da lacuna normativa específica, o ordenamento jurídico pátrio, por intermédio de dispositivos constitucionais e infraconstitucionais, obstam a prática de condutas antijurídicas e garantem às vítimas de danos morais o direito à reparação, incluindo aqueles decorrentes da prática do assédio moral” (CAIRO JÚNIOR, 2013).
 No domínio da administração pública, já há normas regionais que conceituam e proíbem a prática do assédio moral, a exemplo da Lei no 3.921, art. 1o, de 23.08.2002, do Estado do Rio de Janeiro, e da Lei no 12.250, de 09 de fevereiro de 2006, do Estado de São Paulo, que veda o assédio moral no âmbito da administração pública estadual direta, indireta e fundações públicas.
 Na Constituição Federal de 1988, há diversos dispositivos dessa espécie, como o art. 1o, III (proteção à dignidade da pessoa humana), art. 5o, X (são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação), art. 170, caput.
 Nesse sentido, considerado o aspecto difuso constitucional, o artigo 225 da CF/1988 pressupõe ser direito de todos o meio ambiente equilibrado, que é de uso comum e essencial à sadia qualidade de vida, inserindo neste está o meio ambiente do trabalho
 Já a Lei no 11.514/07 (Lei das Diretrizes Orçamentárias), em seu artigo 96, § 1o, V, veda a concessão ou renovação de quaisquer empréstimos ou financiamentos pelas agências financeiras oficiais de fomento às instituições cujos dirigentes tenham sido condenados por assédio moral ou sexual.
 A Portaria SIT/DSST no 9, de 30.03.2007, por sua vez, aprova o anexo II da NR-17 – Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing, coíbe, expressamente, a prática do assédio moral.
 Quanto à competência para julgar as reclamações trabalhistas onde se pleiteia indenização por danos morais, não há mais qualquer dubiedade a respeito da competência do Judiciário Trabalhista, tal qual previsto no artigo 114, inciso VI, da CF/1988, para conhecer e julgar “as ações de indenização por d ano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.” Além disso, consta expressamente como objeto da Súmula no 392 do TST:
 “Nos termos do art. 114, inc. VI, da Constituição da República, a Justiça do Trabalho é competente para processar e julgar ações de indenização por dano moral e material, decorrentes da relação de trabalho, inclusive as oriundas de acidente de trabalho e doenças a ele equiparadas, ainda que propostas pelos dependentes ou sucessores do trabalhador falecido”.
 Doutra banda, na esfera cível, de acordo com o artigo 942 do Código Civil, a responsabilidade objetiva do empregador não exclui a responsabilidade solidária do empregado causador do dano.
 Robson Zanetti (ZANETTI, 2008) frisa que quem praticou o ato deverá despedido por justa causa, conforme o artigo 482 da CLT, alíneas “j e k“, in verbis:
 Devendo, assim, ser incluída a lesão psicológica e a responsabilidade pelos atos ilícitos praticados, conforme o Código Civil em seu artigo 186, o qual preceitua que “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito“; e por cometer ato ilícito omissivo, ao não evitar prejuízos a saúde do trabalhador estando ciente das práticas hostis, será obrigado a repará-los, conforme estabelece o artigo 927 do Código Civil.
 No caso das pequenas empresas onde o administrador geralmente é o sócio administrador, ou o administrador é um terceiro não sócio, sendo ele quem pratica o assédio moral, Zanetti (ZANETTI, 2008, p. 152) compreende que deverá haver reparação, pois ele está praticando um ato defeso em lei, agindo de forma culposa, segundo reza o artigo 1016 do Código Civil: “os administradores respondem solidariamente perante a sociedade e os terceiros prejudicados, por culpa no desempenho de suas funções”. Observando que caso o administrador tenha executado o ato em virtude de uma deliberação dos dirigentes sociais, o mesmo poderá entrar com ação regressiva contra a sociedade para obter reparação dos eventuais prejuízos que tiver.
 Observar a reação das vítimas é o primeiro passo para compreender a os resultados do assédio moral. De acordo com o MTE, as mulheres quando são humilhadas e expressam sua indignação com choro, tristeza, ressentimentos e mágoas, sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima, tremores e palpitações, insônia, depressão e diminuição da libido. Já os homens, sentem-se revoltados, indignados, desonrados, com raiva, traídos e têm vontade de vingar-se, manifestam ideias de suicídio e tendências ao alcoolismo, sentem-se envergonhados diante da mulher e dos filhos, sobressaindo o sentimento de inutilidade, fracasso e baixa autoestima (MTE, 2009).
 Os estudos realizados por Marie-France Hirigoyen (HIRIGOYEN, 2002) revelaram que, inicialmente, os efeitos sentidos pela vítima são o estresse e a ansiedade, a depressão, distúrbios psicossomáticos, podendo chegar, nos casos extremos ao estresse pós-traumático. Além desses, nos quadros de assédio moral há a predominância de sentimentos de vergonha, humilhação, perda do sentido, podendo chegar a modificações psíquicas, como neurose traumática, paranoia e psicose.
 Destarte, as consequências do assédio moral para o empregador poderão ser a queda da produtividade e menor eficiência, a negativação da empresa perante os consumidores e o mercado de trabalho; a alteração na qualidade do serviço/produto e baixo índice de criatividade; doenças profissionais, acidentes de trabalho e danos aos equipamentos; a troca constante de empregados, ocasionando despesas com rescisões, seleção e treinamento de pessoal e o aumento de ações trabalhistas, inclusive com pedidos de reparação por danos morais.
 Desse modo, quanto maior for o grau de tolerância do empregador em relação às praticas de assédio moral, maiores serão os problemas de relacionamento dentro do ambiente de trabalho, bem como os prejuízos daí resultantes.
 Para tanto, é importante que a empresa estabeleça diálogo sobre os métodos organizacionais de trabalho com os gestores (Recursos Humanos) e trabalhadores, realize seminários, palestras e outras atividades voltadas à discussão e sensibilização sobre tais práticas abusivas e criar um código de ética que proíba todas as formas de discriminação e de assédio moral.
 Importante compreender que o efeito jurídico mais comum em caso de constatação do assédio moral é a indenização por danos morais (âmbito civil), que visa também o dano material e, até mesmo, lucros cessantes. Essas consequências jurídicas podem recair tanto sobre o assediador quanto sobre o empregador (caso este não seja o assediador), que é tido como responsável solidário, pois é intendido que a empresa deve evitar a ocorrência de tais situações em ambiente de trabalho, podendo o pleito indenizatório ser formulado tanto contra o assediador (autor do dano), como também poderá ser voltado contra o empregador (o que geralmente ocorre), a teor do artigo 932, inciso III, do Código Civil e do artigo 7o, inciso XXII, da CF.
 Neste sentido, saliente-se que no caso de ação movida em face do empregador poderá ser pleiteada a rescisão indireta do contrato de trabalho ou a reintegração, conforme o caso, podendo um empregado assediado deixar o local de trabalho e fazer jus aos benefícios da rescisão indireta, com fulcro no art. 483 da CLT e seus incisos ou podendo ter sido levado a pedir demissão, devido ao assédio, preferindo agora reaver o seu emprego, além de receber os demais ressarcimentos cabíveis.
 Por se tratar de uma temática que tem progressivamente ganho destaque na mídia e no cotidiano das organizações, em razão de seus efeitos nas relações trabalhistas e de suas consequências, o assédio moral e sexual no âmbito laboral tem sido mais discutido. Assim, devendo ser debatido, de forma ponderosa e comprometida, pela classe trabalhadora, pelo empresariado e por toda a sociedade, no intuito de desmistificá-lo para, por conseguinte, haver sua prevenção e erradicação.
 Aviste-se que os principais danos provocados nas vítimas do assédio, além da ofensa à dignidade da pessoa do trabalhador, são de ordem psíquica, como os distúrbios de comportamento, a depressão, a agressividade acentuada e a desestabilização emocional, os quais provocam o surgimento de doenças diversas, tais quais as doenças gastrointestinais e a hipertensão, que ao serem constatadas, em muitos casos, o empregado pede demissão por não mais suportar a pressão do agressor, sofrendo prejuízos de ordem material.
 O assédio moral difere do assédio sexual, uma vez que neste último caso o agente tem como meta obter favores sexuais da vítima, utilizando-se das prerrogativas do seu cargo dentro da empresa, sendo tal comportamento já tipificado como crime, no artigo 216-A do Código Penal.
 Nesse sentido, a tipificação do assédio sexual, no âmbito trabalhista, pode ser considerada mais ampla do que no âmbito penal, uma vez que neste há a previsão do assédio sexual decorrente de chantagem como conduta criminosa, mas é excluída a ação feita por intimidação. Além disso, o Código Penal quão somente tipificou a hipótese de o assédio sexual ser praticado por um superior hierárquico, excluindo da ilicitude o assédio sexual ascendente.
 Em suma, vislumbra-se que o assédio moral e sexual no meio laboral desestabiliza o obreiro, tanto em sua vida profissional, quanto em sua esfera pessoal, interferindo na sua autoestima, gerando desmotivação e perda da capacidade de tomar decisões. A humilhação reiterada, a chantagem e a intimação comprometem a dignidade e a identidade do trabalhador, afetando suas relações afetivas e sociais. Logo, sua prática constante poderá propiciar graves danos à saúde física e psicológica, podendo evoluir para uma incapacidade laborativa e, em casos extremos, para a morte do trabalhador.
 Mesmo com as campanhas de prevenção dessas duas modalidades de assédio a empregados e empregadores, pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com o objetivo de contribuir para eliminar tais práticas abusivas no ambiente de trabalho, conforme o compromisso do governo brasileiro ao ser signatário da Convenção no 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a obrigação de prevenir a ocorrência do assédio é do o empregador, devido ao caráter organizacional do tipo.
 Assim, o empregador, através da informação e da formação e de sanções contra os assediadores, deverá agir para impedir que o assédio se efetive. Além disso, esse resguardo deverá ser monitorado, tendo em vista a entrada e saída de empregados das empresas e a entrada de novas pessoas, que precisam receber informação e formação.
 Desta forma, com a prevenção e a mediação nos casos de assédio, o empresário poderá acautelar o pagamento de altas indenizações, além de um custo financeiro, um altíssimo custo social e principalmente humano, pois o assédio moral e o assédio sexual influem drasticamente na saúde de suas vítimas, podendo levar a morte.
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 [1] Artigo orientado pela profa. Fátima Cecília Araújo Paes Wermelinger, docente do Curso de Direito das Faculdades Integradas do Extremo Sul da Bahia UnesulBahia, em Eunápolis/BA.
 Flávia Xênia Souza Pascoal
 acadêmica de Direito das Faculdades Integradas do Extremo Sul da Bahia


type: caselaw

jurisdiction: EU

text:
30.6.2012
 DA
 Den Europæiske Unions Tidende
 C 194/19
 Rettens dom af 16. maj 2012 — Wohlfahrt mod KHIM — Ferrero (Kindertraum)
 (Sag T-580/10) (1)
 (EF-varemærker - indsigelsessag - ansøgning om EF-ordmærket Kindertraum - det ældre nationale ordmærke Kinder - relativ registreringshindring - bevis for brugen af det ældre varemærke - artikel 42, stk. 2, i forordning (EF) nr. 207/2009 - risiko for forveksling - artikel 8, stk. 1, litra b), i forordning nr. 207/2009)
 2012/C 194/31
 Processprog: tysk
 Parter
 Sagsøger: Harald Wohlfahrt (Rothenburg ob der Tauber, Tyskland) (først ved advokat N. Scholz-Recht, derefter ved advokat G. Huβlein-Stich og endelig ved advokat M. Loschelder)
 Sagsøgt: Kontoret for Harmonisering i det Indre Marked (Varemærker og Design) (KHIM) (først ved A. Pohlmann, derefter ved D. Walicka, som befuldmægtigede)
 Den anden part i sagen for appelkammeret ved Harmoniseringskontoret og intervenient ved Retten: Ferrero SpA (Alba, Italien) (ved advokaterne F. Jacobacci og L. Ghedina)
 Sagens genstand
 Påstand om annullation af afgørelse truffet den 20. oktober 2010 af Fjerde Appelkammer ved Kontoret for Harmonisering i det Indre Marked (Varemærker og Design) (sag R 815/2009-4) vedrørende en indsigelsessag mellem Ferrero SpA og Harald Wohlfahrt
 Konklusion
 1)
 Kontoret for Harmonisering i det Indre Marked (Varemærker og Design) frifindes.
 2)
 Harald Wohlfahrt betaler sagens omkostninger.
 (1) EUT C 63 af 26.2.2011.