type: legislation

jurisdiction: EU

text:
 29.8.2013
 DA
 Den Europæiske Unions Tidende
 L 230/14
 KOMMISSIONENS GENNEMFØRELSESFORORDNING (EU) Nr. 819/2013
 af 28. august 2013
 om faste importværdier med henblik på fastsættelse af indgangsprisen for visse frugter og grøntsager
 EUROPA-KOMMISSIONEN HAR —
 under henvisning til traktaten om Den Europæiske Unions funktionsmåde,
 under henvisning til Rådets forordning (EF) nr. 1234/2007 af 22. oktober 2007 om en fælles markedsordning for landbrugsprodukter og om særlige bestemmelser for visse landbrugsprodukter (fusionsmarkedsordningen) (1),
 under henvisning til Kommissionens gennemførelsesforordning (EU) nr. 543/2011 af 7. juni 2011 om gennemførelsesbestemmelser til Rådets forordning (EF) nr. 1234/2007 for så vidt angår frugt og grøntsager og forarbejdede frugter og grøntsager (2), særlig artikel 136, stk. 1, og
 ud fra følgende betragtninger:
 (1)
 Ved gennemførelsesforordning (EU) nr. 543/2011 fastsættes der på basis af resultatet af de multilaterale handelsforhandlinger under Uruguay-runden kriterier for Kommissionens fastsættelse af faste importværdier for tredjelande for de produkter og perioder, der er anført i del A i bilag XVI til nævnte forordning.
 (2)
 Der beregnes hver arbejdsdag en fast importværdi i henhold til artikel 136, stk. 1, i gennemførelsesforordning (EU) nr. 543/2011 under hensyntagen til varierende daglige data. Derfor bør nærværende forordning træde i kraft på dagen for offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende —
 VEDTAGET DENNE FORORDNING:
 Artikel 1
 De faste importværdier som omhandlet i artikel 136 i gennemførelsesforordning (EU) nr. 543/2011 fastsættes i bilaget til nærværende forordning.
 Artikel 2
 Denne forordning træder i kraft på dagen for offentliggørelsen i Den Europæiske Unions Tidende.
 Denne forordning er bindende i alle enkeltheder og gælder umiddelbart i hver medlemsstat.
 Udfærdiget i Bruxelles, den 28. august 2013.
 På Kommissionens vegne For formanden
 Jerzy PLEWA
 Generaldirektør for landbrug og udvikling af landdistrikter
 (1) EUT L 299 af 16.11.2007, s. 1.
 (2) EUT L 157 af 15.6.2011, s. 1.
 BILAG
 Faste importværdier med henblik på fastsættelse af indgangsprisen for visse frugter og grøntsager
 (EUR/100 kg)
 KN-kode
 Tredjelandskode (1)
 Fast importværdi
 0707 00 05
 TR
 95,4
 ZZ
 95,4
 0709 93 10
 TR
 127,5
 ZZ
 127,5
 0805 50 10
 AR
 122,1
 CL
 123,1
 TR
 70,0
 UY
 79,4
 ZA
 107,9
 ZZ
 100,5
 0806 10 10
 EG
 179,1
 TR
 140,5
 ZZ
 159,8
 0808 10 80
 AR
 100,3
 BR
 108,7
 CL
 130,5
 CN
 67,2
 NZ
 129,2
 US
 130,9
 ZA
 108,3
 ZZ
 110,7
 0808 30 90
 AR
 194,7
 CN
 88,3
 TR
 147,4
 ZA
 84,5
 ZZ
 128,7
 0809 30
 TR
 141,5
 ZZ
 141,5
 0809 40 05
 BA
 47,5
 MK
 52,2
 XS
 55,6
 ZZ
 51,8
 (1) Landefortegnelse fastsat ved Kommissionens forordning (EF) nr. 1833/2006 (EUT L 354 af 14.12.2006, s. 19). Koden »ZZ« = »anden oprindelse«.


type: other

text:
RESOLUCIÓN de 9 de enero de 2017, de la Secretaría General de Empleo, por la que se dispone la inscripción en el registro y la publicación del I Convenio colectivo del sector de orquestas de verbena de Galicia 2017-2018
 Vigencia desde 01 de Enero de 2017. Revisión vigente desde 01 de Enero de 2017 hasta 02 de Mayo de 2019
 ANEXO . I CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS ORQUESTAS DE VERBENA DE GALICIA 2017-2018
 Artículo 6 Derechos adquiridos. Condiciones más beneficiosas. Compensación y absorción
 Artículo 8 Obligatoriedad del convenio
 Artículo 11 Dimisión del trabajador o de la trabajadora
 Artículo 12 Tipos de contratación
 Artículo 13 Ensayos
 Artículo 14 Sustituciones
 Artículo 15 Actuación
 Artículo 16 Participación de menores en los espectáculos
 Artículo 17 Suspensión de espectáculos
 Artículo 20 Régimen de trabajo
 Artículo 23 Fiestas abonables
 Artículo 25 Nóminas
 Artículo 27 Ayuda sesión vermú
 Artículo 28 Bolos
 Artículo 29 Medios de transporte
 Artículo 31 Ropas de trabajo e instrumentos
 Artículo 33 Procedimiento para la inaplicación de las condiciones de trabajo
 Artículo 35 Incrementos salariales
 Artículo 36 Pago de la retribución mensual
 Artículo 37 Deberes de los/las trabajadores/as
 Artículo 40 Prescripción de las faltas
 Artículo 41 Sometimiento al AGA
 Artículo 43 Protección de datos
 Artículo 44 Prevención y riesgos laborales
 Artículo 45 Salud laboral
 Artículo 46 Sobre la igualdad de oportunidades
 Artículo 47 Póliza de seguro. Indemnización en caso de muerte o invalidez
 Visto el texto del I Convenio colectivo del sector de orquestas de la verbena de Galicia 2017-2018, que se subscribió con fecha 14 de noviembre de 2016, por la comisión negociadora conformada por la Asociación Galega de Orquestas (AGO), en representación de la parte empresarial, y CCOO, UGT, CIG y CSI-F en representación de la parte sindical, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 90, apartados 2 y 3, del Real decreto legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el Real decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, la Secretaría General de Empleo
 Primero. Ordenar su registro y depósito en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia (Regcon), creado mediante Orden de 29 de octubre de 2010 (DOG no 222, de 18 de noviembre).
 I CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE LAS ORQUESTAS DE VERBENA DE GALICIA 2017-2018
 Este convenio colectivo del sector de las orquestas de Galicia se aplicará a las empresas y a sus trabajadores y trabajadoras que en la Comunidad Autónoma de Galicia realicen actividades musicales destinadas a ser ejecutadas en locales cerrados o al aire libre.
 Este convenio colectivo afectará a todas las empresas con personal artístico: músicos instrumentistas y cantantes y personal técnico, cuyo objeto social sea amenización de la música de baile en directo, con o sin coreografía.
 En este sentido, estarán afectadas por este acuerdo todas aquellas empresas que lleven a cabo actividades musicales en verbenas, sesión vermú, fiestas al aire libre, salas de baile, discotecas, restaurantes, bodas, grabaciones fonográficas, videográficas y actuaciones en los medios audiovisuales, así como aquellas actividades complementarias, conexas o similares, a condición de que la actividad principal sea el espectáculo musical de baile en directo, tanto en espacios al aire libre como cubiertos.
 Este convenio será de aplicación en todo el territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia.
 a) Los contratos formalizados dentro del territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia, con independencia del lugar donde se presten los servicios.
 b) Los contratos cuyos servicios se presten dentro del territorio de la Comunidad Autónoma de Galicia, con independencia del lugar donde se hayan formalizado.
 c) Este convenio afecta por igual a toda empresa que preste servicios de esta naturaleza en centros de trabajo de la Comunidad Autónoma de Galicia, independientemente de donde radique su domicilio social o fiscal.
 Este convenio afecta a todos/as los/las trabajadores/as que, en el momento de su entrada en vigor o durante su vigencia, presten sus servicios mediante un contrato laboral y cualesquiera que sean sus funciones en las empresas sujetas a su ámbito.
 Vigencia. La vigencia de este convenio será de dos años a partir del 1 de enero de 2017.
 Para que la denuncia tenga efecto tendrá que ser comunicada por escrito a la otra parte y ser registrada ante el SMAC.
 Denunciado el convenio, y mientras no se llegue a acuerdo sobre el nuevo, todos los conceptos económicos serán actualizados en una cuantía igual al IPC del año anterior, los cuales serán abonados desde el primer mes del año.
 De no ser denunciado o de no llegar a acuerdo en la negociación, se entenderá que el convenio se prorroga automáticamente; dicha prórroga será de año en año, y se incrementarán todos sus conceptos económicos en una cuantía igual al IPC del año anterior, que será abonada desde el primer mes del año.
 Se respetarán individual o colectivamente las condiciones económicas, artísticas y de otra índole que sean más beneficiosas que las establecidas en este convenio colectivo, consideradas en su conjunto.
 6.1. Las condiciones que se implantan por virtud de este convenio compensarán y/o absorberán cualquier otra que exista en el momento de su entrada en vigor, sea cual sea su naturaleza o el origen de su existencia, así como las que se puedan establecer por normas publicadas durante su vigencia, a no ser que se reconozcan como más beneficiosas para el trabajador, sin perjuicio de lo establecido en el apartado siguiente.
 6.2. Serán respetadas íntegramente las condiciones más beneficiosas pactadas con anterioridad a este convenio, o que se pacten durante su vigencia con persona o grupo de personas, por las empresas afectadas por este convenio, por tanto los pactos, cláusulas o estipulaciones actualmente implantadas, siempre que superen las establecidas por este convenio, debido a la condición que tiene de norma mínima de relación tanto en lo que se refiere a lo social como a lo económico.
 6.3. Estas condiciones ad personam se regularán alrededor de tres bloques independientes:
 a) Jornada: recogidas las condiciones nuevas establecidas en el convenio en jornada (vacaciones, licencias, permisos retribuidos, jornada anual, semanal, turnos, etc.), éstas serán valoradas en cómputo anual y contrastadas con las que los trabajadores y trabajadoras tenían con anterioridad a este convenio, y les serán de aplicación las más beneficiosas en su conjunto.
 b) Situaciones de IT: recogidas las condiciones nuevas establecidas en el convenio en situación de IT por cualquier causa, éstas serán valoradas y contrastadas con las que los trabajadores y trabajadoras tenían con anterioridad a este convenio, y les serán de aplicación las más beneficiosas.
 c) Condiciones económicas: recogidas las condiciones económicas establecidas en el convenio, éstas serán valoradas en cómputo anual y contrastadas con las que los trabajadores y trabajadoras tenían con anterioridad a este convenio, y les serán de aplicación las más beneficiosas en su conjunto. No obstante, se aplicará una misma estructura retributiva y confección de nómina.
 A todos los trabajadores y trabajadoras a los que se les apliquen los conceptos salariales de este convenio, las cantidades que perciban por encima de ellos se refundirán en un único complemento cotizable que se denomina ad personam de carácter no compensable, no absorbible y revalorizable con el IPC real del año anterior.
 Este IPC se aplicará a la cantidad resultante de la absorción producida del incremento del salario base.
 Las condiciones de cualquier clase pactadas en este convenio colectivo forman un todo orgánico, unitario e indivisible, por lo que, a efectos de su aplicación práctica, deberán siempre considerarse de forma global.
 Toda cláusula contractual que sea contraria a alguno de los pactos recogidos en este convenio será considerada nula de pleno derecho.
 Ambas partes acuerdan que cualquier duda o divergencia que les pueda surgir de la interpretación y aplicación del contenido de este convenio se someterá previamente al informe de la comisión mixta paritaria antes de acudir e iniciar cualquier acción o reclamación ante la jurisdicción competente.
 Procedimiento: la comisión mixta paritaria estará compuesta por ocho miembros, cuatro elegidos por la representación de las organizaciones empresariales y cuatro por la representación de los sindicatos que suscriben el presente convenio.
 Funciones. La comisión mixta paritaria de este convenio contará con las siguientes funciones:
 – Someter a debate las materias que a criterio de alguna de las partes sean necesarias para definir o aclarar el texto de este convenio.
 – Asimismo, la comisión mixta paritaria contará con la función establecida en el artículo 33 del presente convenio.
 – Entender sobre la aplicación del convenio a las actividades que, dentro de la definición genérica recogida en el ámbito del convenio, no estuviesen incluidas inicialmente.
 – Resolver los conflictos o discrepancias que tengan su origen en la aplicación, interpretación o regulación de subrogaciones, grupos profesionales, clasificación profesional, definición de funciones y retribución de diferentes subsectores afectados por este convenio colectivo, sin que en ningún caso suponga una modificación de las condiciones pactadas en él.
 – Estudiar y decidir sobre aquellas cuestiones que afecten a los sectores incluidos en este convenio que, por mutuo acuerdo, le sean sometidas por las partes, así como cualquier tema que pudiera afectar a los diferentes subsectores que se puedan encuadrar en el marco del sector de la actividad propia de las empresas a las que es de aplicación este convenio.
 – La obtención de acuerdos sobre todas aquellas materias no reguladas en el presente convenio y que por criterio de las partes que componen la comisión, sea necesario incorporar a su texto para adaptarlo mejor a la realidad productiva o laboral existente en cada momento.
 – La comisión mixta paritaria se reunirá con carácter ordinario, por lo menos, una vez cada cuatrimestre y con carácter extraordinario, para resolver cuestiones encomendadas a ésta, cuando las partes de mutuo acuerdo lo consideren conveniente o cuando así lo acuerden las dos terceras partes de sus miembros.
 – Las convocatorias de la comisión mixta paritaria serán efectuadas por su secretario mediante escrito, haciendo constar el lugar, la fecha y la hora de la reunión, así como el orden del día, y debe ser enviada a cada uno de sus miembros con siete días de anticipación, como mínimo, a la fecha prevista.
 – La comisión mixta paritaria resolverá las cuestiones que le sean sometidas en un plazo no superior a 30 días, salvo acuerdo de todas las partes prorrogando dicho plazo o que en este convenio se establezca expresamente cualquier otro plazo para algún supuesto concreto. Los acuerdos se adoptarán por mayoría simple de cada una de las partes que forman la comisión.
 Domicilio: el domicilio de la comisión mixta paritaria se establece en la sede del Consejo Gallego de Relaciones Laborales de Galicia, sita en la calle Algalia de Abajo, 24, bajo, 15781 Santiago de Compostela.
 De acuerdo con la legislación vigente, la organización del trabajo es facultad exclusiva de la empresa y su aplicación práctica corresponde a sus órganos directivos y gestores, sin perjuicio de los derechos y atribuciones reconocidos por la ley a los trabajadores y trabajadoras y a sus representantes legales.
 El trabajador o trabajadora que desee cesar voluntariamente en la empresa deberá ponerlo en conocimiento de ésta, por escrito, con una antelación mínima de un mes.
 El contrato de trabajo podrá llevarse a cabo por duración indefinida o por una duración determinada, según lo establecido por el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores (ET)
 1. Contrato de duración indefinida. Es aquel que pactan las partes de manera que sus prestaciones se alarguen indefinidamente en el tiempo, sin límite de duración.
 2. Contrato de duración determinada. Es aquel en que las partes fijan el tiempo de duración con las siguientes modalidades: contratación temporal (por ejemplo, por el tiempo en que dure la gira anual o por el tiempo en que dure la época de máximo trabajo que alcanza desde Semana Santa hasta el 15 de octubre) y sistema de prórrogas. Las modalidades de contratación temporal son también: a) Por una o varias actuaciones (bolos). b) Por uno o varios ensayos (convocatoria). Será considerada bolo aquella contratación por un día de actuación.
 3. El/la trabajador/a percibirá la retribución pactada con carácter mensual/diario.
 4. La empresa está obligada a dar de alta al/a la trabajador/a en la Seguridad Social, desde el primer día de contrato. La documentación del salario se realizará mediante la entrega al/a la trabajador/a de una nómina justificativa de su pago ajustada al modelo aprobado por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
 5. El contrato se firmará por quintuplicado, quedando en el acto de la firma dos copias en poder de cada una de las partes, responsabilizándose cada una de ellas de remitir a sus organizaciones sindicales y patronales una copia para su toma de razón, y a la comisión paritaria del convenio.
 6. Una vez finalizado el contrato de un trabajador, la empresa le entregará los siguientes documentos:
 b) Certificado de vida laboral en la empresa.
 Estas formalidades se adaptarán siempre a la legislación vigente.
 1. Serán considerados ensayos las prestaciones laborales destinadas a preparar la gira musical, movimientos y manipulación del personaje para el montaje del espectáculo. También serán considerados ensayos las jornadas de preparación de la actuación, por cualquier actividad artística o de formación destinada a la creación de esta parte del proceso de creación del espectáculo o preparación de alguna técnica específica.
 2. Los ensayos nunca podrán tener una duración superior a siete horas cuarenta y cinco minutos diarios, en los días laborables, aunque cada dos horas se concederán quince minutos de descanso que serán computables como tiempo de trabajo efectivo, y una hora y media si el horario coincide con la comida o cena, que también será computable, y la comida o la cena serán a cargo de la empresa.
 3. Si fuera necesario ensayar en día festivo por caso urgente de una sustitución o estreno inminente, el ensayo no podrá exceder de tres horas, pero computándose la hora trabajada con un incremento del 50 %.
 4. La celebración de los ensayos se anunciará obligatoriamente en «tablilla» en la semana anterior a la celebración de los mismos, debiendo firmar la entrada y salida a los mismos, indicando expresamente la hora de llegada y salida. Cada dos horas se concederá quince minutos de descanso; no podrán durar más de cuarenta y cinco días por cada nuevo espectáculo.
 5. Los profesionales que no estuviesen trabajando para la empresa y que se incorporen a los espectáculos, percibirán, por lo menos, la totalidad de la retribución de este convenio por día.
 6. Los/las trabajadores/as acudirán a los ensayos por sus propios medios sin que la empresa facilite medios de transporte para desplazarse al lugar de ensayo o centro de trabajo.
 7. Durante los ensayos la empresa se compromete a poner a disposición del/de la artista un espacio digno para el desarrollo del trabajo.
 1. El/la trabajador/a sustituto/a y aquellos/as implicados/as en un proceso sustitutivo, tendrán derecho a percibir un salario correspondiente al ensayo o ensayos preparativos que sean precisos para formalizar la sustitución. Por defecto, el/la sustituto/a tendrá la misma categoría profesional y obligaciones que tuviera el/la sustituido/a.
 2. Un/una trabajador/a puede ser sustituido/a por cualquier otro/a artista de la compañía por causas de fuerza mayor.
 Se entiende por actuación el desarrollo del espectáculo ante el público que asiste al lugar donde se realiza.
 2. El contrato deberá celebrarse con el/la padre/madre, tutor/a o curator/a del menor, requiriéndose también el previo consentimiento de éste si tuviere suficiente juicio; asimismo, corresponde al/a la padre/madre, tutor/a o curator/a el ejercicio de las acciones derivadas del contrato. A fin de garantizar una más correcta protección de los menores de dieciséis años en su relación con los espectáculos públicos, la participación de los mismos sólo será posible cuando dispongan de la oportuna autorización de la autoridad laboral. Dicha concesión constará por escrito, y en ella deberá quedar especificado el espectáculo o la actuación objeto de la autorización.
 3. Lo dispuesto en el presente convenio, en cuanto pueda ser de aplicación al trabajo de los menores de 16 años, deberá ser interpretado dejando a salvo mejoras y garantías establecidas legalmente para estos/as trabajadores/as.
 4. La utilización de las imágenes del menor deberán ser protegidas por la empresa y velará por la privacidad y uso de las mismas.
 a) Cuando el espectáculo sea suspendido por causa de la empresa y exista desplazamiento por parte del profesional desde otra provincia, la empresa abonará una cantidad consistente en el 100 % de las retribuciones convenidas en el contrato diario. Estas cantidades se percibirán en los días de suspensión.
 b) Si el profesional contratado no pudiese comenzar su actuación por incumplimiento imputable exclusivamente a la empresa, aquel tendrá derecho a la retribución estipulada en su contrato (salvo acuerdo previo entre ambas partes), por todo el tiempo que dure el retraso, el cual se computará a efectos de vigencia del contrato.
 c) En caso de que el tiempo estipulado para ensayos se amplíe por causa imputable a la empresa, esta abonará las retribuciones del presente convenio, pero en ningún momento significará incumplimiento de contrato.
 d) La enfermedad o ausencia de las primeras figuras no será causa justificada de suspensión, en el caso de que el espectáculo con anterioridad y para su debut fuese de exclusiva responsabilidad de la empresa, aunque podrá suspender el espectáculo en lugar de sustituir a los/las trabajadores/as, en ese caso se verá obligada al pago de los salarios de los artistas suspendidos durante el tiempo que dure la mencionada suspensión.
 e) En caso de que la empresa sustituya al profesional enfermo o ausente, el resto de
 los/las trabajadores/as deberán efectuar los ensayos correspondientes para ajustarse a estos nuevos profesionales.
 f) En el supuesto de tener que suspender un espectáculo a causa de la lluvia, los/las trabajadores/as percibirán lo que refleja su contrato.
 Los trabajadores y trabajadoras comprendidos en este convenio serán clasificados en unos niveles funcionales identificados con las denominaciones de grupo 1, grupo 2, grupo 3, grupo 4, y se podrán incluir dentro de ellos distintos niveles cuya confluencia se establece según las funciones y las tareas básicas que desempeñan, así como por la formación o especialización exigida para ejercerlas.
 Se incluyen en este grupo los directores artísticos.
 Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 1 o a la propia dirección de la empresa, según el tamaño de ésta.
 Coordinan, supervisan e integran la ejecución de tareas heterogéneas y ordenan el trabajo de un conjunto de colaboradores/as.
 Formación: la formación requerida equivale a la titulación universitaria de grado superior, medio, o titulación específica del puesto de trabajo, o bien un período de práctica o experiencia dilatada que hubiesen adquirido en trabajo análogo y/o en el sector.
 Se incluyen en este grupo los/las encargados/as artísticos, técnicos de sonido, técnicos de iluminación y encargados de montaje.
 Criterios generales: están incluidos en este grupo los trabajadores y trabajadoras que ejercen tareas consistentes en la ejecución de operaciones que, aunque se realicen bajo instrucciones precisas, requieren conocimientos profesionales o aptitudes prácticas. También se incluyen en este grupo los trabajadores y trabajadoras que realicen sus tareas encima del escenario. Realizan trabajos consistentes en la ejecución de tareas concretas dentro de una actividad más amplia.
 Se incluyen en este grupo los cantantes, instrumentistas, bailarines, operador/a de sonido, operador/a de iluminación.
 Formación: la formación básica requerida será la equivalente a la formación profesional de primer grado, al graduado escolar o a la titulación específica de la tarea que desempeñe aunque, si no se tiene, podrá suplirse con un período de experiencia acreditada en un puesto de trabajo de características similares.
 Se incluyen en este grupo los conductores y montadores.
 La jornada laboral será de un máximo de 1.680 horas anuales, que se distribuirán en 36 horas semanales.
 1. Cuando en la actuación esté incluida la sesión vermú y noche, se computan como jornada laboral dos tramos: el primero, el que abarca desde el punto geográfico que la empresa indique a los/las trabajadores/as para dirigirse al lugar de celebración del espectáculo hasta que finaliza la sesión vermú. El segundo período comienza cuando llegan los/las trabajadores/as al lugar de celebración del espectáculo hasta que llegan al lugar del que salieron por la mañana. El tiempo transcurrido desde el final de la sesión vermú hasta la actuación de la noche, si es tiempo de libre disposición para el/a trabajador/a no se computará como jornada laboral, pero da lugar a una dieta.
 Véase Acuerdo de la comisión paritaria del convenio colectivo del sector de orquestas de verbena, CA Galicia, 2017-2018 («D.O.G.» 5 marzo) respecto a la aclaración e interpretación del artículo 19.1 en relación con el artículo 27 del citado convenio colectivo.
 2. Una vez finalizada la actuación nocturna, siempre que al día siguiente tenga que celebrarse sesión vermú, y cuando disten más de 100 km para llegar al punto de partida establecido por la empresa para regresar los/las trabajadores/as a sus correspondientes domicilios, la empresa abonará la pernocta, desayuno y comida y se encargará de buscar un lugar donde pasar la noche.
 3. En período de ensayos, la jornada laboral semanal no puede superar las 36 horas.
 4. El tiempo de desplazamiento entre el punto geográfico que indique la empresa para acudir al lugar de la actuación, y el lugar donde ésta se celebre, así como el tiempo de vuelta, tendrá consideración de jornada de trabajo.
 5. Se establece que ninguna agrupación musical actuará más de tres horas diarias, excepto que tenga que realizar también la sesión vermú, donde la actuación musical tendrá una duración máxima de 3 horas y media.
 6. Toda agrupación musical que tenga que celebrar al día siguiente la sesión vermú, será la primera en finalizar su actuación en el pase nocturno.
 7. En caso de viaje a una localización distante, el tiempo de desplazamiento que exceda dos horas se considerará, hasta un máximo de siete horas por día de viaje, tiempo de trabajo efectivo.
 8. Cuando, por necesidades de la actuación, el equipo tenga que trasladarse en vuelo transoceánico o de muy larga distancia, entre la llegada al destino y el comienzo de la siguiente jornada de trabajo deberá mediar, salvo circunstancias excepcionales, un mínimo de doce horas.
 9. Cuando la empresa se haga cargo de la pernocta, ésta se producirá en establecimientos hoteleros que cumplan los requisitos mínimos exigibles a un hotel de tres estrellas. Se utilizará para el establecimiento de esta equivalencia el baremo propio para dichos establecimientos recogido en el Decreto 267/1999, de 30 de septiembre, por el que se establece la ordenación de los establecimientos hoteleros, así como sus posteriores correcciones. Este precepto podría no ser de aplicación sólo en el caso de que un radio de 10 kilómetros no haya un establecimiento de estas características. En este caso se buscará uno de categoría inferior.
 2. El/la trabajador/a está obligado a interpretar su papel de acuerdo con las indicaciones del/dela encargado/a de la orquesta y ateniéndose a los planes previstos por la empresa. Asimismo, dependerá exclusivamente del/de la encargado/a de la orquesta para todas aquellas cuestiones de carácter artístico y de la empresa en el resto de los aspectos.
 El personal afectado por este convenio colectivo tendrá derecho a unas vacaciones anuales de treinta y cinco días naturales a razón del total de las retribuciones de este convenio que serán gozadas en todo caso después del 30 de octubre. En el resto de contratos, las vacaciones no disfrutadas se abonarán en la liquidación.
 Las empresas junto a la representación sindical en caso de existir, en caso contrario con los/las trabajadores/as, negociarán el calendario de vacaciones que se fijará como mínimo, en cada empresa, dos meses antes, por lo menos, del inicio de las mismas. Éste quedará expuesto en los tablones de anuncios de cada centro de trabajo.
 El descanso semanal será obligatorio y retribuido en igual cuantía a los días de trabajo. Se considerará descanso efectivo el que conste de treinta y seis horas consecutivas.
 Los/las trabajadores/as disfrutarán de un descanso mínimo semanal de día y medio, sin que éste pueda coincidir con los días en los que exista actuación. Sin embargo, si no es posible el disfrute ininterrumpido de dicho descanso semanal, podrá fraccionarse respetando siempre un descanso mínimo ininterrumpido de veinticuatro horas, pudiendo acumular la empresa dichos descansos en períodos de hasta catorce días, al igual que podrá trasladar la empresa dichos descansos para un período más amplio, en el caso de existir actuaciones que llevar a cabo y no ser posible lo anteriormente indicado.
 Cuando coincida alguna fiesta abonable y no recuperable con un día de trabajo, la empresa elegirá entre estas opciones:
 a) Dar descanso al profesional, abonándole su retribución.
 b) Que se disfrute en un período distinto, siempre que esté dentro del período de su contrato, y previo acuerdo entre empresa y trabajador.
 c) Que el profesional realice sus funciones en dicho día, aumentando su compensación económica en un 150 % o compensación en descansos en un 200 %, siendo elección de la empresa el 50 % y del trabajador el otro 50 %, siendo la elección de forma alterna.
 El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, por algunos de los siguientes motivos y por el tiempo siguiente:
 a) Quince días naturales en caso de matrimonio, debiendo preavisar con tres meses de antelación a la empresa.
 b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días. Se considerará desplazamiento una distancia superior a 200 kilómetros por trayecto.
 c) Un día por traslado del domicilio habitual, bautizo o comunión.
 d) El tiempo indispensable para la renovación del carnet de conducir.
 e) El disfrute de los permisos por el tiempo mínimo necesario para concurrir a exámenes cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
 En todas las cuestiones referidas a suspensiones de contrato por maternidad, paternidad, adopción y acogimiento, así como reducciones de jornada por conciliación de la vida laboral y personal, y excedencias igualmente por conciliación, así como todas las excedencias, voluntarias o forzosas, se estará a lo que determina el Estatuto de los trabajadores y la legislación vigente en cada momento.
 f) Los/las trabajadores/as tendrán derecho a permisos retribuidos de como máximo 24 horas anuales de duración, para acudir a visitas médicas del médico de cabecera, del propio trabajador o para acompañar al cónyuge, o también a hijos, o familiares a cargo a condición de que la asistencia se preste a través de los servicios sanitarios de la salud. Siempre que sea posible, el disfrute de este permiso deberá preavisarse con un mínimo de 24 horas. En todo caso, será necesaria una justificación posterior.
 g) Por el tiempo imprescindible para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante dos horas los días de actuación o ensayo.
 h) De acuerdo con el artículo 37.4 del Estatuto de los trabajadores, los/las trabajadores/as, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a dos horas de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, previo acuerdo con la empresa o acumular en días completos.
 Véanse Tablas salariales para el año 2018 del convenio colectivo del sector de orquestas de verbena, CA Galicia («D.O.G.» 8 julio 2019).
 Los modelos de nómina a usar serán los homologados por el Ministerio.
 El concepto de salario base contempla la especificidad de la actividad de este sector, que implica actividad en horario nocturno y en fin de semana. Sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 84 del Real decreto legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores, el salario base nunca será inferior a los que figuran en la tabla salarial de este convenio, que figura como anexo I.
 El personal percibirá una ayuda de 40 euros por sesión.
 El valor del bolo o actuación será el que se recoge en las tablas salariales del anexo I.
 La cotización en la Seguridad Social se realizará desde el inicio al final del mismo, y cuando se inicie en un día y se finalice en el siguiente se cotizarán por los dos días, salvo que dicho bolo se inicie y finalice en el mismo día, donde tan sólo se cotizará por un día.
 La empresa facilitará los medios de transporte adecuados o, en su defecto, la gestión necesaria para los desplazamientos desde el centro de trabajo hasta el lugar en el que las necesidades del servicio requieran la presencia del trabajador o trabajadora, es decir, hasta el lugar de la actuación.
 Si un/una trabajador/a decide acudir a la actuación en su propio vehículo, o pernoctar en lugar distinto del que establezca la empresa, esto no devengará por sí mismo ninguna dieta de locomoción, siendo por su cuenta y riesgo los gastos inherentes a dicho desplazamiento y pernocta.
 En caso de que alguna empresa no disponga de medios de transporte para que acudan al lugar de la actuación los trabajadores, esta abonará a los mismos una dieta de locomoción a razón de 19 céntimos de euro por kilómetro más la autopista, en su caso, a partir del centro de trabajo de la empresa (se entiende como centro de trabajo el lugar de ensayo) hasta el lugar de la actuación. Salvo que el/la trabajador/a pernocte en lugar distinto de su domicilio, en este caso la dieta de locomoción será desde donde se pernocte.
 La duración de la jornada de trabajo será la especificada en el artículo decimonoveno.
 Se entenderá como hora extra todo el tiempo que exceda de la duración de la jornada diaria.
 Las horas que excedan de las que dicho artículo establece, serán consideradas como extraordinarias y la empresa podrá compensar dichas horas mediante días de descanso, y dentro de la vigencia del contrato. Será a elección de la empresa cobrar o que se le compense con días libres las horas extraordinarias, que percibirá por cada hora extraordinaria trabajada una cantidad igual al resultado de incrementar en un 50 % la cuantía o la compensación en descanso, correspondiente a una hora de trabajo ordinaria. En los excesos de jornada se podrán acumular hasta compensarse con días completos de descanso.
 Durante el tiempo de ensayos se consideran horas extraordinarias aquellas que superen la jornada laboral establecida.
 Tal y como establece el Estatuto de los trabajadores, la realización de horas extraordinarias tiene un carácter voluntario y ambas partes acordarán su realización.
 La ropa de trabajo se entregará por parte de la empresa en el primer trimestre de cada año o al comienzo de cada gira anual, siempre y cuando la empresa exija un determinado tipo de vestuario. En ese supuesto, por deterioro de la ropa de trabajo se entregará otra al/a la trabajador/a, pero el/la trabajador/a está obligado/a a cuidar con la máxima diligencia la ropa y material que le entregue la empresa, respondiendo de su pérdida o mal uso. En caso de que la empresa no entregue ropa de trabajo pero exija un determinado tipo de vestuario a los/las trabajadores/as, estos percibirán una ayuda de cinco euros por actuación.
 Cada trabajador/a aportará su propio instrumento para desarrollar su trabajo salvo pacto en contrario, teniendo que abonar la empresa una ayuda de cinco euros por actuación por desgaste de instrumento, salvo que la empresa aporte el instrumento.
 Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a dos pagas extraordinarias, de 30 días de salario base y garantía ad personam, siempre y cuando la perciba el trabajador o la trabajadora, cada una de ellas, que se devengará semestralmente del modo siguiente: la correspondiente a junio, del día 1 de enero al 30 de junio de cada año, y la correspondiente a diciembre, del 1 de julio al 31 de diciembre, igualmente, de cada año.
 El abono de dichas pagas se efectuará, como máximo, la de junio el día 30 de dicho mes y la de diciembre el día 20 de dicho mes.
 Para dar cumplimiento pleno a lo pactado en el presente convenio a lo largo de toda su vigencia, las empresas deberán comunicar con 10 días de anticipación a la comisión paritaria la intención de proceder a la inaplicación del presente convenio colectivo.
 Una vez realizado este trámite y cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 del ET a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el presente convenio, y que afectan a las siguientes materias:
 En los supuestos de ausencia de representantes legales de los trabajadores se observará lo dispuesto en el artículo 41.4 del ET.
 Cuando el período de consultas termine en acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas alegadas por la empresa y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio. El acuerdo deberá ser notificado a la comisión paritaria del convenio.
 En caso de desacuerdo durante el período de consultas, la empresa deberá someter la discrepancia a la comisión paritaria del convenio, que dispondrá de un plazo máximo de siete días para pronunciarse, contando desde que la discrepancia haya sido suscitada. Cuando ésta no alcance un acuerdo, la empresa deberá recurrir al procedimiento de mediación ante el AGA en el plazo de los quince días siguientes al pronunciamiento de la comisión paritaria. Si tampoco se alcanza acuerdo en el AGA, se someterán las discrepancias a un arbitraje vinculante cuyo laudo tendrá la misma eficacia que los acuerdos alcanzados en el período de consultas y sólo podrá ser impugnado en los términos establecidos en el artículo 91 del ET.
 En caso de incapacidad temporal derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, el/la trabajador/a tendrá derecho a un complemento de hasta el 100 % de su salario, con un límite de 100 €/diarios desde el día del accidente hasta el alta o, en su caso, hasta la terminación de su contrato. En el supuesto de que el trabajador/a desarrolle su actividad laboral en más de una empresa, este complemento se percibirá únicamente de la empresa donde origine el accidente.
 En caso de incapacidad temporal que derive de un accidente no laboral o enfermedad común, se complementará hasta el total de la base de cotización en el caso de hospitalización y su recuperación. Asimismo, el trabajador tendrá derecho a un complemento de hasta el 85 % de su salario desde el primer día hasta el vigésimo, y del vigesimoprimero en adelante del 100 %.
 Año 2017: los que se establecen en el anexo de las tablas salariales.
 Año 2018: 1,25 % más el IPC real del año anterior.
 Los efectos económicos de este convenio entrarán en vigor el día 1 de enero de 2017, con independencia de la fecha en la que el organismo administrativo competente lleve a efecto su publicación oficial.
 El pago del salario se efectuará los cinco primeros días naturales de cada mes.
 Dentro de las obligaciones que tengan asignadas los/las trabajadores/as, éstos/as deberán hacer un uso adecuado del material de la empresa, siendo responsables de los daños que se ocasionen por negligencia en el uso de dicho material, sin perjuicio de las sanciones que pudieran corresponder.
 El/la empresario/a se compromete y obliga a que los expedientes que se le puedan aperturar a los/las trabajadores/as serán considerados como información confidencial y no estarán expuestos al público, siendo una cuestión de máxima protección de datos.
 Los/las trabajadores/as podrán ser sancionados/as por la empresa en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas leves, graves y muy graves, y sanciones que se establece en el presente título de este convenio.
 La empresa dará cuenta a los representantes legales de los/las trabajadores/as, en el caso de que existan, de toda sanción por faltas graves que se imponga.
 Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 30 días después de la fecha de su firmeza.
 – La falta de puntualidad hasta diez minutos de la hora señalada para el comienzo de su jornada, actuación, ensayo o grabación, y siempre que el atraso no esté debidamente justificado.
 – La comisión de una falta de ausencia del puesto de trabajo injustificada, por un tiempo superior a treinta minutos.
 – El abandono del servicio sin autorización o causa fundada, aun cuando sea por breve tiempo. Si, como consecuencia del mismo, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros/as de trabajo u otras personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
 – La falta de diligencia en acudir a una actuación o a un ensayo cuando sea llamado.
 – La falta de cuidado en la conservación de la caracterización y vestuario, así como del mobiliario y elementos instalados en el camerino que le haya sido designado, como en otras dependencias de las instalaciones, donde se realice el espectáculo y siempre que no revista carácter de gravedad.
 – No comunicar con antelación suficiente una falta al trabajo por causa justificada, o no comunicar con la necesaria diligencia la ausencia al trabajo por enfermedad o accidente, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
 – Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los/las jefes/as, compañeros/as, subordinados/as u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter leve.
 – La falta de atención y diligencia con el público.
 – La embriaguez o toxicomanía ocasional. Si, como consecuencia de la misma, se originase perjuicio de alguna consideración a la empresa o fuese causa de accidente a sus compañeros de trabajo u otras personas, esta falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
 – La inobservancia de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, que no supongan un riesgo grave para el/la trabajador/a ni para sus compañeros/as o terceras personas.
 – Los pequeños descuidos en la conservación del material o los géneros de la empresa o compañeros/as.
 – La falta de puntualidad que exceda de los diez minutos a la hora señalada para el comienzo de la jornada, actuación, ensayo o grabación, a condición de que no esté debidamente justificada.
 – La comisión o sanción de tres o más faltas leves en un período de treinta días naturales.
 – No comunicar con la debida antelación o justificación posterior la falta al trabajo por cualquier causa, siempre que no constituya suspensión del espectáculo.
 – El abandono de un ensayo sin permiso de la empresa, de la dirección artística o del/de la coreógrafo/a, en su caso, en relación con su trabajo y siempre que no esté debidamente justificado.
 – Faltar al trabajo a una actuación, sin la debida autorización o causa justificada.
 – Alegar motivos falsos para la obtención de permisos.
 – Simular la presencia de otro trabajador.
 – No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
 – No comunicar a la empresa las alteraciones de los datos que puedan afectar a la Seguridad Social e impuestos. La falta maliciosa en estos casos se considerará como falta muy grave.
 – La desobediencia a la empresa o persona que la represente, así como a la dirección artística en relación con su trabajo profesional, a condición de que el orden no implique una condición vejatoria para el/la trabajador/a o suponga un riesgo para la vida, la integridad, y la salud, tanto de él como de sus compañeros/as. Si implica manifiesto quebranto de la disciplina, o de la misma se deriva perjuicio notorio para la empresa, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
 – Las discusiones con los/las compañeros/as de trabajo y las faltas que produzcan las quejas justificadas de sus compañeros/as. Los malos tratos de palabra y las faltas de respeto y consideración a los/las jefes/as, compañeros/as, subordinados/as u otras personas relacionadas con la empresa, de carácter grave.
 – Las ofensas físicas, verbales o de cualquier otra índole, de naturaleza sexual, ejercidas sobre cualquier trabajador u otra persona relacionada con la empresa.
 – El abuso de autoridad, entendido como la conducta del que, prevaliéndose de su superioridad jerárquica, infiere un trato vejatorio a un/una subordinado/a, desviado de los fines para los que está conferida la autoridad.
 Cuando revista caracteres de especial gravedad, esta falta podrá ser considerada como muy grave.
 – Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada de trabajo.
 – Descuido importante en la conservación de los géneros o del material de la empresa.
 – La inobservancia de las órdenes o el incumplimiento de las normas en materia de seguridad e higiene en el trabajo, cuando suponga un riesgo grave para el/la trabajador/a, sus compañeros/as o terceras personas, así como negarse a usar los medios de seguridad e higiene facilitados por la empresa.
 – Los daños causados intencionadamente a la caracterización, vestuarios, mobiliarios, enseres, elementos o instalaciones de los locales donde se realice el espectáculo o ensayo. Con independencia de la falta cometida, serán responsables económicamente del daño causado.
 – Los descuidos en la conservación del material o los géneros de la empresa o de los compañeros.
 – El uso, no autorizado, de los medios de comunicación y/o informáticos, redes sociales propias y de cualquier otra índole, por ejemplo whatsapp/Facebook/twitter...durante la actuación y ensayos.
 – La falta reiterada e injustificada de puntualidad y asistencia al trabajo, habiendo mediado sanción previa.
 – Tres faltas de asistencia al trabajo en el período de treinta días; diez faltas en seis meses o veinte faltas en un año, y habiendo mediado sanción previa.
 – El abandono del lugar de trabajo sin permiso de la empresa o persona que la represente, mientras dure su jornada.
 – La simulación de enfermedad o accidente.
 – Presentarse en el lugar de trabajo en condiciones físicas no aptas para desempeñar su cometido, tanto en ocasión de ensayos como en el de función o grabación.
 – La embriaguez, aunque no sea habitual, o el uso o tenencia de drogas o similares en el lugar de trabajo.
 – Toda acción u omisión constitutiva de delito en el lugar de trabajo.
 – Emplear en provecho propio caracterización, vestuario, o cualquier otro elemento de la empresa o de sus compañeros/as sin autorización por escrito.
 – Los malos tratos de palabra, obra o falta grave de respeto y consideración al empresario, a sus representantes sindicales o compañeros/as de trabajo.
 – Cuando el/la trabajador/a origine frecuentemente riñas o pendencias injustificadas con sus compañeros/as de trabajo.
 – Actuar simultáneamente durante la jornada de trabajo en otros locales, tanto públicos como privados, sin permiso por escrito de la empresa.
 – En caso de que las ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual sean ejercidas desde posiciones de superioridad jerárquica y asocien la obtención del trabajo, mejora de sus condiciones o la estabilidad en el empleo con la prestación de favores de tipo sexual, se considerarán además de como falta muy grave, como abuso de autoridad sancionable con la inhabilitación para el ejercicio de funciones de mando, cargo de responsabilidad o despido disciplinario.
 – Aceptar cualquier remuneración, comisión o ventaja de organismos, empresas o personas ajenas en relación con el desempeño del servicio, salvo en aquellos casos previstos por ley, especialmente con los derechos de remuneración sujetos a gestión colectiva.
 – La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse producido la primera, habiendo mediado sanción por escrito.
 – La imprudencia o negligencia inexcusables, así como el incumplimiento de las normas de seguridad e higiene en el trabajo, cuando sean causa de accidente laboral grave, perjuicios graves a sus compañeros/as o a terceras personas, o de daño grave a la empresa o a sus productos.
 – El acoso psicológico o moral (mobbing) que promueva un superior jerárquico o un/una compañero/a de trabajo a través de acciones u omisiones en el centro de trabajo.
 – El robo, hurto o malversación cometidos en el ámbito de la empresa.
 – El uso, que perjudique a la empresa, de los medios de comunicación y/o informáticos de la misma.
 Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos estipulados en el presente convenio colectivo, Estatuto de los trabajadores y texto refundido del procedimiento laboral. De toda sanción, salvo amonestación verbal, se dará traslado por escrito al interesado, así como en las faltas graves al comité de empresa o delegados de personal, si los hubiese, quien deberá acusar recibo o firmar el enterado de la comunicación.
 a) Amonestación verbal por parte de la empresa.
 a) Amonestación por escrito hecha por la empresa para su inserción en «tablilla».
 b) Suspensión de empleo y sueldo hasta siete días.
 a) Suspensión de empleo y sueldo hasta treinta días.
 b) Rescisión del contrato.
 Contra las acciones especificadas anteriormente cabrá recurso, por parte del/de la trabajador/a, ante el juzgado de lo social.
 Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los sesenta días.
 El cómputo de los plazos se iniciará a partir de la fecha en la que la empresa tuviese conocimiento de la comisión de la falta y, en todo caso, la prescripción será efectiva a los seis meses de haberse cometido aquella.
 La empresa autorizará en sus locales la reunión o asamblea de los profesionales que trabajen en la misma, cuando éstos los soliciten mediante sus representantes, y siempre que no altere el normal funcionamiento del espectáculo, ensayos y montajes de los ensayos, y fuera de la jornada laboral de trabajo.
 En el tablón de avisos de la empresa habrá un espacio reservado para los comunicados de los/las representantes de los/las trabajadores/as en el centro de trabajo, así como de los sindicatos representativos de los/las trabajadores/as de la empresa.
 Las empresas no podrán despedir a un/una trabajador/a, ni discriminarlo/a en su promoción, tanto económica como profesional, o perjudicarlo/a de cualquier forma, por motivo de su afiliación o actividad sindical.
 Cualquier sanción grave se comunicará a los representantes de los/las trabajadores/as, y los/las trabajadores/as podrán solicitar la presencia de sus representantes ante cualquier otro conflicto que les afecte. Las empresas cumplirán fielmente las disposiciones en vigor, garantizando el libre ejercicio de los derechos sindicales, que ya puedan ejercer tanto los comités de empresa como los/las delegados/as de personal. También se facilitarán los permisos sindicales establecidos en la LOLS con un preaviso de 24 horas cuando sea posible.
 La empresa efectuará el descuento de las cuotas sindicales a los/las afiliados/as de los respectivos sindicatos, siempre que los profesionales lo soliciten por escrito a la dirección de la misma.
 Todo lo no contemplado en materia de derechos sindicales en este convenio colectivo, se regirá conforme a lo establecido en la legislación vigente, tanto en el Estatuto de los trabajadores como en la Ley orgánica de libertad sindical.
 Delegados/as sectoriales:
 Teniendo en cuenta las características propias del sector, entre ellas:
 1. La condición dominante de discontinuidad en la contratación artística.
 2. La duración de los contratos, habitualmente menor de seis meses y por consiguiente generadora de una antigüedad menor a la necesaria para poder desarrollar procesos de elecciones sindicales.
 3. La consciencia, compartida por las partes, de la necesidad de posibilitar la representación sindical a todos/as los/las trabajadores/as del sector.
 4. La existencia de diferentes modalidades de representación recogidas en la legislación vigente.
 Las partes acuerdan, a través del mecanismo de la autorregulación y en relación con los derechos de representación recogidos en la Ley orgánica de la libertad sindical, Real decreto 11/1985, de 2 de agosto, y especialmente en lo que concierne al título III (De la representatividad sindical), otorgar a los sindicatos que ostentan a condición de «más representativos» en los términos de la normativa citada, firmantes del presente convenio colectivo, las funciones de representación sindical de los/las trabajadores/as del sector en los supuestos de inexistencia de representación legal de los/las trabajadores/as a través de los/las delegados/as sectoriales que a ese efecto se nombren.
 Dichos/as delegados/as sectoriales, con un número máximo de diez para todo el territorio nacional, nombrados por los sindicatos antes referidos según su criterio y que, en cualquier caso, podrán ser personal ajeno a la empresa de que se trate, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa, así como los siguientes derechos:
 a) Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa deba poner a disposición del comité de empresa, en aplicación de la legislación vigente, estando obligados los/las delegados/as sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
 b) Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los/las trabajadores/as en general y a los/las afiliados/as a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
 Los/las delegados/as sectoriales nombrados/as según los términos de este artículo deberán ir debidamente provistos de documentación que acredite su condición, asumiendo, en todo caso, obligación de secreto y sigilo en cuanto a la documentación a la que tengan acceso.
 Previo a la realización de cualquier inspección o constatación en cualquiera de las empresas del sector, la actividad de los/las delegados/as sectoriales deberá será reportada a la comisión paritaria del convenio colectivo por escrito.
 En virtud de la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, el/la trabajador/a queda informado/a y presta su consentimiento inequívoco a la incorporación de sus datos personales, titularidad de la mercantil para la que preste servicios, denominado empresa, inscrito en el Registro General de la Agencia Española de Protección de Datos. Asimismo, la empresa tan solo recogerá datos estrictamente necesarios para la prestación de los servicios ofrecidos por parte del/de la trabajador/a.
 La empresa garantiza la seguridad y confidencialidad de los datos facilitados. De este modo, se compromete al cumplimiento de su obligación de secreto de los datos de carácter personal y de su deber de guardarlos y adoptar todas las medidas necesarias para evitar su alteración, pérdida, tratamiento o uso no autorizado. Por tanto, toda la información no será utilizada con propósitos comerciales ajenos a la actividad del centro no serán cedidos a terceros, salvo las excepciones establecidas por la ley.
 Los/las trabajadores/as podrán ejercitar, respecto de los datos solicitados en la forma prevista, los derechos reconocidos por la Ley orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, y en particular los derechos de acceso, rectificación o cancelación de datos y oposición, si resultase pertinente, mediante solicitud remitida por correo ordinario, firmada y acompañada de fotocopia del DNI, a la dirección fiscal de la empresa.
 Además, los datos personales solicitados, cuando dejen de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la que fueron recogidos, serán cancelados conforme establece la normativa de protección de datos de carácter personal.
 Las empresas y los/las trabajadores/as comprendidos/as en el ámbito de este acuerdo, y con ánimo de reducir riesgos en el sector, se comprometen a la observación y cumplimiento de las medidas legales y reglamentarias vigentes en materia de prevención de riesgos laborales.
 La protección y la salud de los trabajadores constituyen un objetivo básico y prioritario de las partes firmantes de este convenio. Estas consideran que para alcanzarlo se requiere el establecimiento y la planificación de una acción preventiva en el centro de trabajo, con la finalidad de eliminar o minimizar los riesgos laborales, incluidos los de naturaleza psicosocial, así como mejorar la calidad de vida y el ambiente laboral. Los/las trabajadores/as tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
 La empresa realizará la prevención de los riesgos laborales mediante la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de los/las trabajadores/as en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos, consulta y participación, incluyendo la información y la formación de los/las mismos/as trabajadores/as, actuación en caso de urgencia y de riesgo grave e inminente, y vigilancia de la salud.
 2. Derechos de participación y organización de la prevención.
 Ambas partes tendrán como misión prioritaria el estudio de las consecuencias que en el ámbito sectorial supone la aplicación de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como el de los temas relativos a riesgos laborales y prevención de los mismos que afecten a las diferentes actividades del sector con carácter general.
 La empresa y sus trabajadores/as se comprometen a asumir los derechos, obligaciones y responsabilidades que, con carácter recíproco, en materia de seguridad y salud en el trabajo establece la normativa vigente sobre la prevención de riesgos laborales (Ley 31/1995, Real decreto 39/1997, Ley 54/2003 y Real decreto 171/2004), a que se pueda dictar durante la vigencia de este convenio, así como las disposiciones específicas que en él se establecen. Se considerarán las normas y recomendaciones de la OIT, de la Unión Europea y el Acuerdo marco europeo sobre el estrés ligado al trabajo.
 El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempeñarlos. La evaluación será actualizada cuando cambien las condiciones de trabajo y, en todo caso, se someterá a consideración y se revisará, si fuese necesario, con ocasión de los daños para la salud que se produjeron.
 Si los resultados de la evaluación prevista pusieran de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos.
 4. Plan de prevención.
 El/la empresario/a es el responsable de la vigilancia de la salud de los/las trabajadores/as a su servicio en función de los riesgos inherentes al trabajo y, consecuentemente, resulta obligatorio garantizar la vigilancia periódica del estado de salud de los/las trabajadores/as.
 Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el/la trabajador/a preste su consentimiento.
 6. Reconocimientos médicos.
 Sin perjuicio de cuantas obligaciones y criterios se establecen en cuanto a vigilancia de la salud en el artículo 22 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, las partes acuerdan:
 1. La empresa vendrá obligada a realizar reconocimiento médico previo a la admisión y reconocimientos periódicos a todos los/las trabajadores/as a su servicio, por lo menos, una vez al año. Los reconocimientos periódicos posteriores al de admisión serán de libre aceptación para el/la trabajador/a, aunque, a requerimiento de la empresa, deberá firmar la no aceptación cuando no desee someterse a dichos reconocimientos.
 3. Serán de cargo exclusivo de la empresa los costes de los reconocimientos médicos y, en los periódicos, además, los gastos de desplazamiento originados por los mismos.
 7. Comisión de seguridad y salud laboral y agentes sectoriales.
 La empresa contratará a un tercero o subcontratará a una empresa especialista en prevención de riesgos laborales, para la promoción de la salud y seguridad en el trabajo y tendrá como objetivo prioritario el desarrollo de los siguientes programas:
 – Divulgar e informar de los riesgos profesionales existentes en el sector.
 – Informar sobre los derechos y las obligaciones preventivas del/de la empresario/a y los/las trabajadores/as.
 – Promoción de actuaciones preventivas.
 Los resultados e informes sobre dichas actuaciones se trasladarán a la empresa y estarán sometidos al principio de confidencialidad y sigilo establecido en el artículo 37.3 de la Ley de PRL.
 8. Protección a la maternidad.
 La evaluación de los riesgos deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a agentes, procedimiento o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo específico. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajos a turnos, salvo expreso consentimiento para llevarlos a cabo de la trabajadora.
 Si existe riesgo, el/la empresario/a adoptará medidas a través de una adaptación de las condiciones o el tiempo de trabajo.
 Cuando la adaptación no resulte posible, la trabajadora deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado.
 En caso de que no exista ningún puesto de trabajo o función compatible con el estado de la trabajadora, la empresa acreditará tal extremo para que la trabajadora pueda pasar a la situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a una prestación económica por riesgo durante el embarazo.
 9. Acoso psicológico, sexual, y por razón de sexo en el trabajo.
 Las partes firmantes son conscientes de la relevancia que está tomando el acoso psicológico, sexual y moral en el trabajo, así como de las graves consecuencias que de su existencia se derivan para la seguridad y salud de los/las trabajadores/as, y que además conlleva importantes consecuencias para el normal desarrollo de la actividad de la empresa.
 Las partes se comprometen a prevenir aquellas prácticas consideradas perversas y que puedan implicar situaciones de acoso hacia los trabajadores y, en el caso de que aparezcan, a investigar y erradicarlas, así como a su evaluación como otro riesgo laboral.
 La empresa realizará esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, en particular, la igualdad de género, adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres. Los planes de igualdad, podrán contemplar, entre otras, materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, favorecer en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
 Se tendrá como objetivo la elaboración y difusión de recomendaciones sobre las mejores prácticas para la elaboración de los planes de igualdad.
 La composición, el régimen de funcionamiento y periodicidad de las reuniones será establecido por la empresa y trabajadores/as.
 Las empresas tendrán que entregar a la comisión paritaria las cuentas oficiales anuales del ejercicio anterior con la fecha límite de un mes después de su publicación en el Diario Oficial de Galicia.
 A partir de: 3 mayo 2019
 Disposición transitoria única introducida conforme establece la modificación y tablas salariales para el año 2018 del convenio colectivo del sector de orquestas de verbena, CA Galicia («D.O.G.» 8 julio 2019).
 Las empresas tendrán que entregar a la comisión paritaria, como máximo a 31 de agosto de cada año, las cuentas oficiales anuales completas del ejercicio del año anterior. Asimismo, tendrán que reflejar el nombre comercial junto al de la sociedad.
 Tablilla: documento elaborado por la dirección de la empresa individual de cada trabajador/a que refleja la duración de la jornada laboral.
 Cantante: trabajador/a que emplea la voz como instrumento musical que interpreta o ejecuta los creados por otra persona o compuestos por ella misma, acompañado de composiciones musicales.
 Instrumentista: trabajador/a que posee conocimientos específicos sobre instrumentos musicales y que tiene como tarea fundamental ejecutar piezas y/o composiciones musicales.
 Director artístico: trabajador/a que de acuerdo con la idea que se le encomendara realiza el montaje de la obra o espectáculo, dirige los ensayos y tiene absoluta autoridad sobre todos los/las trabajadores/as intervinientes en el espectáculo.
 Bailarines: trabajador/a del baile dedicado a interpretación de obras musicales y coreografías, emplea su cuerpo para manifestarse a través de movimientos ejecutados según el ritmo de la música interpretada y siguiendo las indicaciones del director artístico.
 Técnico de iluminación: trabajador/a que posee suficientes conocimientos de las particularidades y exigencias del tratamiento de la luz y del color, teniendo a su cargo la iluminación adecuada a la escena, personas y lugares. Responde de la confección, dirección, control y manejo de las fuentes de luz, elementos de la luminotecnia y distribución de mesas y proyectores. Supervisa el inventario, el montaje y el material empleado.
 Técnico de sonido: trabajador/a que posee suficientes conocimientos de las particularidades y exigencias del tratamiento del sonido en sus diferentes facetas: acústica, técnicas sonoras y tecnología de audio, teniendo a su cargo el sonido adecuado a la escena, personas y lugares. Responde de la confección, dirección, control y manejo de las fuentes de sonido. Supervisa el inventario, el montaje y el material empleado.
 Encargado/a de montaje: trabajador/a que tiene a su cargo a los/las montadores/as y dirige el montaje y desmontaje de los escenarios.
 Encargado/a artístico: trabajador/a que trabaja bajo las órdenes del director artístico y supervisa las órdenes de este.
 Montadores/as: trabajador/a que con amplios conocimientos del escenario y sus elementos tiene a su cargo la construcción, montaje, servicio y desmontaje de los escenarios para el espectáculo. Mantendrá a punto los elementos propios de esta especialidad cualquiera que sea el material de construcción reparando sus elementos con los medios a su disposición.
 Operadores/as de sonido: trabajador/a que a las órdenes del técnico de sonido colabora en la realización de las competencias y funciones encomendadas.
 Operador/a de iluminación: trabajador/a que a las órdenes del técnico de iluminación colabora en la realización de las competencias y funciones encomendadas.
 Bolo: actuación, concierto o espectáculo que realizan trabajadores/as encima del escenario.
 • Para empresas con una facturación de hasta 150.000 €/año.
 Tabla salarial para temporada alta del 1 de mayo al 31 de octubre y baja del 1 de noviembre hasta el 30 de abril.2017
 GRUPO NIVEL SALARIO PPE EXTRA SALARIO ANUAL
 1 - 1.185 € 197,50 € 16.590 €
 2 - 1.135 € 189,17 € 15.890 €
 3 - 1.085 € 180,33 € 15.190 €
 4 - 1.035 € 172,50 € 14.490 €
 • Para empresas con una facturación de hasta 350.000 €/año.
 Tabla salarial para temporada alta del 1 de mayo al 31 de octubre.2017
 1 - 1.365 € 227,50 € 19.110 €
 2 - 1.300 € 216,67 € 18.200 €
 3 - 1.235 € 205,83 € 17.290 €
 4 - 1.175 € 195,83 € 16.450 €
 • Para empresas con una facturación de hasta 550.000 €/año.
 1 - 1.610 € 268,33 € 22.540 €
 2 - 1.540 € 256,67 € 21.560 €
 3 - 1.470 € 245,00 € 20.580 €
 4 - 1.400 € 233,33 € 19.600 €
 • Para empresas con una facturación de hasta 750.000 €/año.
 1 - 1.860 € 310,00 € 26.040 €
 2 - 1.780 € 296,67 € 24.920 €
 3 - 1.700 € 283,33 € 23.800 €
 4 - 1.620 € 270,00 € 22.680 €
 • Para empresas con una facturación de más de 750.000 €/año.
 1 - 2.188 € 364,66 € 30.632 €
 2 - 2.123 € 353,83 € 27.722 €
 3 - 2.058 € 343,00 € 28.812 €
 4 - 1.993 € 332,16 € 27.902 €
 Salario mes en temporada baja del 1 de noviembre al 30 de abril, de aplicación para todas las empresas con una facturación de más de 150.000 €/año.
 Para bolos o actuaciones, en temporada baja del 1 de noviembre al 30 de abril, de aplicación para todas las empresas independientemente de su facturación.
 GRUPO NIVEL
 SALARIO BOLO
 1 - 60,00 €
 2 - 60,00 €
 3 - 60,00 €
 4 - 60,00 €
 Para bolos o actuaciones, en temporada alta del 1 de mayo al 31 de octubre de aplicación para todas las empresas independientemente de su facturación.
 1 - 90,00 €
 2 - 90,00 €
 3 - 90,00 €
 4 - 90,00 €


type: contracts

text:
 26.11.2015
 LV
 Eiropas Savienības Oficiālais Vēstnesis
 L 311/54
 EEZ APVIENOTĀS KOMITEJAS LĒMUMS
 Nr. 299/2014
 (2014. gada 12. decembris),
 ar ko groza EEZ līguma XXII pielikumu (Uzņēmējdarbības tiesības) [2015/2166]
 EEZ APVIENOTĀ KOMITEJA,
 ņemot vērā Līgumu par Eiropas Ekonomikas zonu (“EEZ līgums”) un jo īpaši tā 98. pantu,
 tā kā:
 (1)
 EEZ līgumā jāiekļauj Komisijas 2014. gada 13. jūnija Regula (ES) Nr. 634/2014, ar kuru attiecībā uz Starptautisko finanšu pārskatu interpretācijas komitejas (SFPIK) 21. interpretāciju groza Regulu (EK) Nr. 1126/2008, ar ko pieņem vairākus starptautiskos grāmatvedības standartus saskaņā ar Eiropas Parlamenta un Padomes Regulu (EK) Nr. 1606/2002 (1).
 (2)
 Tādēļ būtu attiecīgi jāgroza EEZ līguma XXII pielikums,
 IR PIEŅĒMUSI ŠO LĒMUMU.
 1. pants
 EEZ līguma XXII pielikuma 10.ba punktam (Komisijas Regula (EK) Nr. 1126/2008) pievieno šādu ievilkumu:
 “—
 32014 R 0634: Komisijas 2014. gada 13. jūnija Regulu (ES) Nr. 634/2014 (OV L 175, 14.6.2014., 9. lpp.).”
 2. pants
 Regulas (ES) Nr. 634/2014 teksts islandiešu un norvēģu valodā, kas jāpublicē Eiropas Savienības Oficiālā Vēstneša EEZ papildinājumā, ir autentisks.
 3. pants
 Šis lēmums stājas spēkā 2014. gada 13. decembrī, ja ir iesniegti visi paziņojumi saskaņā ar EEZ līguma 103. panta 1. punktu (2).
 4. pants
 Šo lēmumu publicē Eiropas Savienības Oficiālā Vēstneša EEZ iedaļā un tā EEZ papildinājumā.
 Briselē, 2014. gada 12. decembrī
 EEZ Apvienotās komitejas vārdā –
 priekšsēdētājs
 Kurt JÄGER
 (1) OV L 175, 14.6.2014., 9. lpp.
 (2) Konstitucionālās prasības nav norādītas.


text:
Spremembe kanonov 694 in 729 ZCP — Kanonist
 Papež Frančišek je z apostolskim pismom Communis vita, napisanim 19. marca 2019, vnesel nekatere spremembe v kan. 694 in kan. 729 Zakonik cerkvenega prava.
 Tiskovni urad Svetega sedeža je pismo objavil 26. marca 2019, z objavo v L’Osservatore Romano pa je bilo razglašeno 27. marca 2019 na str. 9. V veljavo bo stopilo 10. aprila 2019.
 (Življenje v skupnosti)
 Življenje v skupnosti je eden od bistvenih elementov redovniškega življenja in zato »redovniki prebivajo v svoji redovni hiši, držeč se skupnega življenja, in je ne zapuščajo, razen z dovoljenjem svojega predstojnika« (kan. 665 § 1 ZCP). Izkušnja zadnjih let pa je pokazala, da so bile ugotovljene situacije povezane z nezakonito odsotnostjo iz redovne hiše, med katerimi so se redovniki odtegnili oblasti zakonitega predstojnika in jih včasih ni bilo moč izslediti.
 Zakonik cerkvenega prava nalaga predstojniku naj poišče nezakonito odsotnega redovnika, da bi mu pomagal vrniti se in vztrajati pri lastni poklicanosti (prim. kan 665 § 2 ZCP). Nemalokrat pa se zgodi, da predstojnik ni sposoben odkriti odsotnega redovnika. Glede na določbo Zakonika cerkvenega prava, je moč po preteklih najmanj šestih mesecih nezakonite odsotnosti (prim. kan. 696 ZCP), začeti postopek za odslovitev iz ustanove po vnaprej določenem predpisu (prim. kan 697 ZCP).
 Ko pa se ne ve, kje redovnik stanuje, je dejanskemu stanju težko dati pravno gotovost.
 Zato, ob tem da ostane isto, kar je določeno v pravu glede odslovitve po šestih mesecih nezakonite odsotnosti, z namenom, da se pomaga ustanovam pri ohranjanju potrebne discipline in da se lahko začne postopek za odslovitev nezakonito odsotnega redovnika, še posebej v primerih neizsledljivosti, sem se odločil dodati h kanonu 694 § 1 ZCP med vzroke za odslovitev ipso facto iz ustanove tudi daljšo nezakonito odsotnost iz redovne hiše, ki je trajala najmanj dvanajst nepretrganih mesecev, z istim postopkom, kot je opisan v kan. 694 § 2 ZCP. Razglasitev dejstva višjega redovnega predstojnika, da bo imela pravne učinke, mora potrditi Sveti sedež;
 za škofijskopravne ustanove pa jo potrdi škof, kjer je glavni sedež ustanove.
 Uvedba te nove številke v § 1 kan. 694 pa poleg tega zahteva spremembo kan. 729,
 ki se nanaša na svetne ustanove, za katere ni predvidena uveljavitev neobvezne odslovitve za nezakonito odsotnost.
 Ob upoštevanju vsega tega odločam torej, kot sledi:
 1. člen: Kan. 694 ZCP je v celoti zamenjan s sledečim besedilom:
 § 1. S samim dejanjem velja za odslovljenega iz ustanove član, ki:
 1. je javno odpadel od katoliške vere;
 2. je sklenil ali, tudi samo civilno, poskušal skleniti zakon;
 3. je bil nezakonito odsoten iz redovne hiše v smislu kan. 665 § 2, nepretrgano dvanajst mesecev, upoštevajoč tudi neizsledljivost redovnika samega.
 § 2. V teh primerih naj višji predstojnik s svojim svetom brez kakršnegakoli odlašanja, ko je zbral dokaze, da izjavo, da pravno obstaja razlog za odslovitev.
 § 3. V primeru, ki ga predvideva § 1 št. 3, mora biti ta izjava, da bo pravno obstajala, potrjena s strani Svetega sedeža. Za škofijskopravne ustanove jo potrdi škof, kjer je glavni sedež ustanove.
 2. člen: Kan. 729 ZCP je v celoti zamenjan s sledečim besedilom:
 Član se odslovi iz ustanove po določbi kan. 694 § 1, 1 in 2 ter 695; konstitucije naj razen tega določijo druge razloge za odslovitev, da so le sorazmerno tehtni, zunanji, je zanje odgovoren in so pravno dokazani, in se ohrani način postopka, kakor je določen v kan. 697-700. Glede odslovljenega naj se uporabi predpis kan. 701.
 Kar je sklenjeno s tem apostolskim pismom v obliki motuproprija, odločam, da ima dokončno in stalno veljavo, ne glede na katero koli nasprotno stvar, četudi je ta vredna posebne omembe in da se razglasi z objavo v L'Osservatore Romano ter da stopi v veljavo 10. aprila 2019. Objavi se v uradni razlagi Acta Apostolicae Sedis.
 Dano v Rimu, pri Sv. Petru, 19. marca 2019, na praznik sv. Jožefa, v sedmem letu pontifikata.
 Povezanost države in Cerkve
 Sebastijan Valentan March 25, 2019


type: wikipedia

text:
Il-Kabinett immexxi mill-Priministru Joseph Muscat hu magħmul minn 14-il Ministru u 8 Segretarji Parlamentari. Il-Kabinett inħatar fit-13 ta' Marzu 2013. Minn dawn it-22 deputat, 9 biss minnhom kienu xi darba f'kabinetti preċedenti Laburisti. 8 Ministri ġodda kienet ukoll l-ewwel darba għalihom li ġew eletti fil-Parlament Malti, kif kienet ukoll l-ewwel darba għall-Priministru li kien ġie ko-optjat fl-2008 wara li sar mexxej tal-Partit Laburista. Il-kabinett fih żewġ nisa. L-iżgħar Ministru huwa Konrad Mizzi u l-iżgħar Segretarju Parlamentari huwa Ian Borg.
 F'dan il-Kabinett inħolqu żewġ Ministeri ġodda: dak għall-Affarijiet Ewropej, u l-Ministeru għad-Djalogu Soċjali, Affarijiet tal-Konsumatur u Drittijiet Ċivili. Inħolqu 7 segretarjati parlamentari ġodda: dak għall-Ippjanar, dak għall-Affarijiet tal-Unjoni Ewropea u l-Presidenza Ewropea 2017, dak għall-Kultura u Gvern Lokali, dak għar-Riċerka, Innovazzjoni, Żgħażagħ u Sport, dak għall-Agrikoltura s-Sajd u d-Drittijiet tal-Annimali, dak għall-kompetittivita' u t-Tkabbir Ekonomiku, dak għall-Anzjanita' Attiva u d-Drittijiet ta' Persuni b' Diżabilita', u dak għall-Ġustizzja.
 Dawn huma l-karigi fi ħdan il-kabinett:
 Louis Grech: Viċi Prim Ministru u Ministru tal-Affarijiet Ewropej
 George Vella: Ministru tal-Affarijiet Barranin
 Karmenu Vella: Ministru għat-Turiżmu
 Evarist Bartolo: Ministru għall-Edukazzjoni u x-Xogħol
 Leo Brincat: Ministru għall-Iżvilupp Sostenibbli, Ambjent u Tibdil fil-Klima
 Joe Mizzi: Ministru għat-Trasport u l-Infrastruttura
 Anton Refalo: Ministru għal Għawdex
 Helena Dalli: Ministru għad-Djalogu Soċjali, Affarijiet tal-Konsumatur u Drittijiet Ċivili
 Chris Cardona: Ministru għall-Ekonomija, Investiment u Intrapriżi Żgħar
 Marie Louise Coleiro Preca: Ministru għall-Familja u Solidarjeta' Soċjali
 Emanuel Mallia: Ministru għall-Intern u s-Sigurta' Nazzjonali
 Edward Scicluna: Ministru għall-Finanzi
 Konrad Mizzi: Ministru għall-Enerġija u l-Konservazzjoni tal-Ilma
 Godfrey Farrugia: Ministru għas-Saħħa
 Michael Farrugia: Segretarju Parlamentari għall-Ippjanar fi ħdan l-Uffiċju tal-Prim Ministru
 Ian Borg: Segretarju Parlamentari għall-Affarijiet tal-Unjoni Ewropea u l-Presidenza Ewropea 2017
 Jose Herrera: Segretarju Parlamentari għall-Kultura u Gvern Lokali fi ħdan il-Ministeru għat-Turiżmu
 Stefan Buontempo: Segretarju Parlamentari għar-Riċerka, Innovazzjoni, Żgħażagħ u Sport
 Roderick Galdes: Segretarju Parlamentari għall-Agrikoltura s-Sajd u d-Drittijiet tal-Annimali
 Edward Zammit Lewis: Segretarju Parlamentari għall-kompetittivita' u t-Tkabbir Ekonomiku
 Franco Mercieca: Segretarju Parlamentari għall-Anzjanita' Attiva u d-Drittijiet ta' Persuni b' Diżabilita'
 Owen Bonnici: Segretarju Parlamentari responsabbli mill-Ġustizzja
 Reshuffle wara sena
 Nhar it-2 t'April 2014, il-Priministru għamel reshuffle. Owen Bonnici, Edward Zammit Lewis u Michael Farrugia saru Ministri.
 Owen Bonnici: Ministru għall-Ġustizzja, Kultura u Gvern Lokali.
 Edward Zammit Lewis: Ministru għat-Turiżmu (Karmenu Vella rriżenja mill-Kabinett biex isir Kummissarju Ewropew f'isem Malta)
 Michael Farrugia: Ministru għall-Familja u Affarijiet Soċjali. (Marie Louise Coleiro Preca saret President tar-Repubblika).
 Konrad Mizzi: Ministru għall-Enerġija u s-Saħħa
 Josè Herrera: Segretarju Parlamentari għall-Kompettitività u Tkabbir Ekonomiku.
 Michael Falzon: Segretarju Parlamentari għall-Ippjanar u Simplifikazzjoni tad-Data.
 Chris Fearne: Segretarju Parlamentari għas-Saħħa, fi ħdan il-Ministeru għall-Enerġija u s-Saħħa. (Godfrey Farrugia rriżenja mill-kabinett).
 Justyne Caruana: Segretarju Parlamentari għall-Anzjanità Attiva u Kura fil-Komunità. (Franco Mercieca wera x-xewqa li ma jibqax f'din il-kariga).
 Chris Agius: Segretarju Parlamentari għall-Isport u Żgħażagħ.
 Stefan Buontempo: Segretarju Parlamentari għall-Gvern Lokali.
 Politika
 Kabinett


text:
Ljerka Bočanji Antonić, novinarka, književnica, haiku-pjesnikinja. Rođena je u Osijeku, gdje je završila osnovnu školu, gimnaziju i ekonomski fakultet. Nakon toga zaposlila se kao novinarka u redakciji Glasa Slavonije. U novinarstvu je provela cijeli svoj radni vijek.
 Danas je u mirovini, ali se i dalje bavi publicističkim radom. Još kao gimnazijalka počela se javljati pjesmama, kratkim pričama te novinskim izvješćima u tadašnjim književnim časopisima i novinama.
 Objavila je pet knjiga:
 "Osječka pričaonica"
 "Blues za šnajdericu Herminu", Matica hrvatska, Osijek, 1998.
 "Sakadaš" (haiku)
 "Žurim na Susret ugode", Uljudbena udruga Žuri polako, Osijek, 2001.
 "Smijeh linotypa", Grafika, Osijek, 2002.
 Već nekoliko godina velika joj je radost haiku-poezija, koju i sama piše. Članica je Društva hrvatskih haiku-pjesnika, a objavljuje kontinuirano radove u nekoliko hrvatskih haiku-zbornika.
 Izvor
 Web-stranica Ljerke Bočanji Antonić
 Hrvatski pjesnici
 Hrvatski novinari
 Životopisi, Osijek
 Hrvatski novelisti


type: caselaw

text:
 14.5.2005
 PT
 Jornal Oficial da União Europeia
 C 115/20
 ACÓRDÃO DO TRIBUNAL DE PRIMEIRA INSTÂNCIA
 de 9 de Março de 2005
 no processo T-33/03, Osotspa Co. Ltd contra Instituto de Harmonização do Mercado Interno (marcas, desenhos e modelos) (IHMI) (1)
 (Marca comunitária - Processo de oposição - Marcas anteriores figurativas nacional e comunitária SHARK - Pedido de marca comunitária nominativa Hai - Motivo relativo de recusa - Risco de confusão - Artigo 8.o, n.o 1, alínea b), do Regulamento (CE) n.o 40/94)
 (2005/C 115/38)
 Língua do processo: alemão
 No processo T-33/03, Osotspa Co. Ltd, com sede em Banguecoque (Tailândia), representada por C. Gassauer-Fleissner, advogado, com domicílio escolhido no Luxemburgo, contra Instituto de Harmonização do Mercado Interno (marcas, desenhos e modelos) (IHMI) (agentes: A. von Mühlendahl, T. Eichenberg e G. Schneider), sendo a outra parte no processo na Câmara de Recurso do IHMI, interveniente no Tribunal, Distribution & Marketing GmbH, com sede em Salzburgo (Áustria), representada inicialmente por C. Hauer e depois por V. von Bomhard, A. Renck e A. Pohlmann, advogados, que tem por objecto um recurso interposto da decisão da Terceira Câmara de Recurso do IHMI de 27 de Novembro de 2002 (processo R 296/2002-3), relativa a um processo de oposição entre a Osotspa Co. Ltd e a Distribution & Marketing GmbH, o Tribunal (Quarta Secção), composto por: H. Legal, presidente, V. Tiili e M. V. Vadapalas, juízes; secretário: D. Christensen, administradora, proferiu em 9 de Março de 2005 um acórdão cuja parte decisória é a seguinte:
 1)
 É negado provimento ao recurso.
 2)
 A recorrente é condenada nas despesas.
 (1) JO C 135, de 7.6.2003


text:
 EUROOPAN YHTEISÖJEN KOMISSIO
 ii- -ir
 Bryssel, 09.11.1994
 KOM(94)481 lopull.
 94/ 0253 (CNS)
 Ehdotus
 NEUVOSTON ASETUKSEKSI (EY)
 tietyistä kalavarojen teknisistä säilyttämistoimenpiteistä annetun asetuksen (ETY) N:o
 3094/86 seitsemännestätoista muutoksesta
 (komission esittämä)
 ---pagebreak--- ---pagebreak--- EXPLANATORY MEMORANDUM
 This proposal is designed firstly to introduce technical measures for passive gear and secondly
 to introduce a provision banning the use of engine power higher than that authorized within
 the protected area for flatfish. The opportunity is also taken to make a technical amendment
 to the Annex to the Regulation in question.
 1. Provisions concerning passive gear
 The use of passive gear has developed rapidly in recent years, and is now widespread in
 Community waters. Fixed net fishing, whether with gillnets, entangling nets or trammel nets,
 has expanded fastest. This has resulted in a significant increase in the mortality rate per
 fishery for ressources exploited, in particular for demersal species.
 Council Regulation (EEC) No 3094/86 laying down certain technical measures for the
 conservation of fishery resources focuses on towed nets (trawl nets and similar). At present
 it does not contain specific provisions regarding the technical characteristics of passive gear.
 Fixed nets can be selective regarding the size offish caught. But in certainfisheriesthe mesh
 sizes have been reduced as the average size of catches has fallen.
 There are various ways of promoting the use of selective fixed nets; in particular, this can be
 done by adopting legislation on mesh size. This can make a significant contribution to
 maintaining or improving selectiveness, while avoiding complicated technical measures based
 on other elements influencing selectiveness. Moreover, imposing restrictions on the mesh size
 for fixed nets depending on the species they are used to fish can help to improve the pattern
 of exploitation of such species, to back up measures regarding minimum landing sizes and
 to reduce the number of under-size fish discarded.
 Since the use of fixed nets can be planned and carried out in such a way as to catch only a
 certain size category of the target species, the imposition of a minimum percentage of the
 target species or group of target species is one way of promoting the use of such nets with
 the proper degree of selectiveness. Moreover, such percentages are in line with the rules on
 the composition of catches already laid down in Regulation 3094/86 for other fishing
 techniques exploiting the same resources.
 Points 1 to 4 of Article 1 of this proposal are therefore designed to improve the selectivity
 of nets for target species or groups of target species by establishing rninimum mesh sizes
 designed to guarantee selectivity and by fixing a minimum percentage of the species or
 groups of species which are being fished.
 IL Provisions concerning the use of engine power in the protected area for flatfish
 Under Article 9(3) of Council Regulation (EEC) No 3094/86, only beam trawlers included
 in a list provided for in Commission Regulation (EEC) No 55/87 of 30 December 1986 are
 ---pagebreak--- authorized to fish in the protected area forflatfish.Inclusion in this list is conditional upon
 compliance with certain criteria.
 One of the conditions that a fishing vessel must fulfil in order to be entered on this list is that
 its engine power must not exceed 221 kW.
 However, the inspection autfroritie^ in certain
 casesfishermenincreased the engine power of tr*irvesscb orœ they h
 the list which enabled them to illegally improve their catches to the detriment of the stocks.
 This increase of engine power is not formally forbidden by Regulation (SEC) No 3094/86,
 which seems to pose certain problems for the Member Sate authorities responsible for
 prosecuting these tnfrmgpiicufe.
 The second point of Article 1 therefore introduces a formal ban on using vessels whose
 engine power exceeds 221 kW (300CV) in the flatfish protected area in order to ensure
 effective prosecution of these infragements and thus contribute to the enforcement of
 Cormnuniry la*.
 ffl. Traditionally, the annual Regulation on TAC quotas has introduced some temporary
 derogations to metechnicalrules laid down in Annex I to Regulation (EEC) No 3094/86
 regarding fishing for whiting m Regions 1 and 2 and certain
 herring, cqphalopod, sardine, blue whiting and
 that these dérogations may be raade mririmniml without potting resources A risk.
 An appropriate airendniqg is therefore proposed.
 /\ CL
 ---pagebreak--- NEUVOSTON ASETUS (EY) N:o /94,
 annettu päivänä kuuta 1994,
 tietyistä kalavarojen teknisistä säilyttämistoimenpiteistä annetun asetuksen (ETY) N:o
 3094/86 seitsemännestätoista muutoksesta
 EUROOPAN UNIONIN NEUVOSTO, joka
 ottaa huomioon Euroopan yhteisön perustamissopimuksen ja erityisesti sen 43 artiklan,
 ottaa huomioon komission ehdotuksen1,
 ottaa huomioon Euroopan parlamentin lausunnon2,
 ottaa huomioon talous- ja sosiaalikomitean lausunnon3,
 sekä katsoo, että
 yhteisön kalastus- ja vesiviljelyjärjestelmästä 20 päivänä joulukuuta 1992 annetun neuvoston
 asetuksen (ETY) N:o 3760/924 2 ja 4 artiklan nojalla neuvoston tehtävänä on käytettävissä
 olevien tieteellisten lausuntojen perusteella toteuttaa tarvittavat säilyttämistoimenpiteet, jotta
 taataan pysyvästi meren elollisten luonnonvarojen järkevä ja vastuuntuntoinen käyttö; tämän
 vuoksi neuvosto voi toteuttaa pyydyksiä ja niiden käyttötapoja koskevia teknisiä toimenpiteitä,
 on tarpeen ottaa käyttöön yhteisön tasolla kyseisten teknisten toimenpiteiden vahvistamista
 koskevat periaatteet ja tietyt yksityiskohtaiset säännöt, jotta jokainen jäsenvaltio voi taata suve-
 reniteettiinsa tai lainkäyttövaltaansa kuuluvilla merialueillaan harjoitettavan kalastustoiminnan
 1
 EYVL N:o ... , s.
 2
 Lausunto on annettu ..
 3
 Lausunto on annettu ....
 4
 EYVL N:o L 3 31.12.1992, s. 1
 • J &
 ---pagebreak--- hallinnon,
 neuvoston asetuksessa (ETY) N:o 3094/865, sellaisena kuin se on viimeksi muutettuna
 neuvoston asetuksella (EY) N:o 1796/946, vahvistetaan asetuksessa määritetyillä vesialueilla
 olevien luonnonvarojen pyytämistä ja aluksista purkamista koskevat yleiset tekniset säännöt,
 liikkumattomilla pyydyksillä, erityisesti ankkuroiduilla pohjaverkoilla, havaksen silmällä
 pyytävillä verkoilla ja riimuverkoiUa tapahtuva kalastus on kehittynyt voimakkaasti viime
 vuosikymmenten aikana Euroopan unionin vesialueilla,
 suuntauksena on käyttää yhä pienempiä silmäkokoja ankkuroiduissa pohjaverkoissa, havaksen
 silmällä pyytävissä verkoissa ja riimuverkoissa, mikä ilmenee kyseisellä kalastuksella pyydettä-
 vien kohdelajien nuorten yksilöiden lisääntyneenä kuolleisuutena,
 kyseinen suuntaus on lopetettava ja liikkumattomissa pyydyksissä, kuten ankkuroiduissa
 pohjaverkoissa, havaksen silmällä pyytävissä verkoissa ja riimuverkoissa, käytettävät silmäkoot
 on mukautettava kohdelajin tai kohdelajiryhmien mukaan,
 asetuksen (ETY) N:o 3094/86 9 artiklan 3 ja 4 kohdan mukaisesti ainoastaan yhteisön
 puomitroolarit, jotka täyttävät tietyt edellytykset, voidaan sisällyttää luetteloon, jolla niille
 annetaan lupa kalastaa kampelakalojen suojelualueella,
 yksi näistä edellytyksistä on konetehon rajoittaminen, ja tämän vuoksi on tarpeen, jotta tätä
 edellytystä noudatetaan, kieltää puomitroolareita, joiden koneteho troolareiden kyseiseen
 luetteloon sisällyttämisen jälkeen on suurempi kuin 9 artiklan 3 ja 4 kohdassa vahvistettu teho,
 harjoittamasta kalastusta mainitussa artiklassa tarkoitetulla kalastusalueella,
 tieteellisten lausuntojen perusteella voidaan tietyt asetuksen (ETY) N:o 3094/86 liitteessä I
 käyttöön otettuja teknisiä toimenpiteitä koskevat poikkeukset, joista päätetään vuosittain,
 5
 EYVL N:o L 288, 11.10.1986, s.l
 6
 EYVL N:o L 187, 22.7.1994, s. 1
 ---pagebreak--- sisällyttää kyseiseen liitteeseen pysyvästija
 tämän vuoksi olisi muutettava asetus (ETY) N:o 3094/86,
 ON ANTANUT TÄMÄN ASETUKSEN:
 1 artikla
 Muutetaan asetus (ETY) N:o 3094/86 seuraavasti:
 1. Lisätään 2 artiklaan 12 kohta seuraavasti:
 "12. a) Jos saaliit on pyydetty alueilla 1 ja/tai 2 yhteisön kalastusaluksilla käyttäen
 johonkin liitteessä VI tarkoitettuun luokkaan kuuluvia ankkuroituja pohjaverk-
 koja, havaksen silmällä pyytäviä verkkoja ja/tai riimuverkkoja, elopainona
 ilmaistut aluksesta purettavat määrät vastaavassa silmäkokoluokassa mainittujen
 yhden tai kaikkien muiden lajien tai lajiryhmien yhdistelmien osalta eivät saa
 olla pienempiä kuin 70 prosenttia saaliista.
 b) Jos saaliit on pyydetty alueella 3 yhteisön kalastusaluksilla käyttäen johonkin
 liitteessä VII tarkoitettuun luokkaan kuuluvia ankkuroituja pohjaverkkoja,
 havaksen silmällä pyytäviä verkkoja ja/tai riimuverkkoja, elopainona ilmaistut
 aluksesta purettavat määrät vastaavassa silmäkokoluokassa mainittujen yhden
 tai kaikkien lajien tai lajiryhmien yhdistelmien osalta eivät saa olla pienempiä
 kuin 70 prosenttia saaliista.
 c) Ankkuroidut pohjaverkot, havaksen silmällä pyytävät verkot ja riimuverkot,
 joiden silmäkoot eivät vastaan mitään liitteissä VI ja/tai VII mainittuja luokkia,
 kielletään ja niitä ei saa säilyttää yhteisön kalastusaluksissa.
 d) Tässä asetuksessa tarkoitetaan:
 ---pagebreak--- i) 'ankkuroidulla pohjaverkolla ja havaksen silmällä pyytävällä verkolla' :
 kaikkia yhdestä verkkoliinasta koostuvia verkkoja, jotka kiinnittyvät
 millä tahansa tavalla meren pohjaan ja jotka laskeutuvat kohtisuoraan
 pohjaa vastaan;
 ii) 'riimuverkolla'
 kaikkia kahdesta tai useammasta päällekkäin olevasta verkkoliinasta
 koostuvia verkkoja, jotka kiinnittyvät millä tahansa tavalla meren-
 pohjaan ja jotka laskeutuvat kohtisuoraan pohjaa vastaan.
 e) Edellä olevaa a, b, c ja d alakohtaa ei sovelleta lohi- eikä meritaimensaaliisiin."
 2. Lisätään 9 artiklaan 4a kohta seuraavasti:
 "4a. Niitä kalastusaluksia, jotka eivät täytä enää edellytyksiä tulla sisällytetyiksi
 luetteloihin 3 ja 4 kohdan mukaisesti, kielletään harjoittamasta mainituissa kohdissa
 tarkoitettua kalastusta."
 3. Muutetaan liite 1 tämän asetuksen liitteen A mukaisesti.
 4. Lisätään liitteet VI ja VII tämän asetuksen liitteen B mukaisesti.
 2 artikla
 Tämä asetus tulee voimaan kolmantena päivänä sen jälkeen, kun se on julkaistu Euroopan
 yhteisöjen virallisessa lehdessä.
 Tämä asetus on kaikilta osiltaan velvoittava, ja sitä sovelletaan sellaisenaan kaikissa
 jäsenvaltioissa.
 ---pagebreak--- Tehty Brysselissä päivänä kuuta 199
 Neuvoston puolesta
 Puheenjohtaja
 ---pagebreak--- LIITE A
 Liitteessä I:
 a) Korvataan osan "Alueet 1 ja 2" kuudes, seitsemäs ja kahdeksas kohta seuraavasti:
 ICES- (ii) 90 Valkoturska 70 %(13) 100, josta
 (12)
 suuralueet II, (Merlangus merlangus) enintään 10
 IV, V ja VI % turskaa,
 linjan 56° koljaa ja
 pohjoista seitiä ja
 leveyttä poh- enintään 10
 joispuolella % kampelaa
 Koko alue lu- 32 Makrilli 50 10
 kuun ottamatta (Scomber scombrus)
 Skagerrakia ja Piikkimakrilli 50 10
 Kattegatia (Trachurus trachurus)
 Silli ja silakka 50 10
 (Clupea harengus)
 Syvänmeren 50 tai 80 10
 mustekalat >
 Sardiini kuniuloitu 10
 (Sardina pilchardus) 50
 Mustakitaturska(4) 10
 (Micromesistius poutas- 50
 sou)
 :
 Koko alue lu- 35 Katkaravut 30 50
 kuun ottamatta (Pandalus-lajiL lu-
 Skagerrakia ja kuunottamatta Pantalus
 Kattegatia montagui -lajia,)
 n ' i " i i • iii miULuuä
 b) Muutetaan alaviitteiden numerot14, 15 ja 16 numeroiksi n , n
 ja 13.
 ---pagebreak--- LIITE B
 "LIITE VI
 VÄHIMMÄISSILMÄKOKO (silmää venytetty) mm
 Laji Pienempi kuin 30 - 75 80 - 110 115 - 205 suurempi kuin
 30 205
 Kilohaili (Sprattus sprattus) *
 i
 Silli ja silakka (Clupea haren- *
 gus)
 Makrilli {Scomber-lajit) *
 Mullot (Mullus-lajit) *
 Bassit (Dicentrarchus-lajit) *
 Keltti (Mugil cephalus) *
 Kielikampelat (Solea-lajit) *
 Punakampela (Pleuronectes pla- *
 tessa)
 *
 4i Kampela (Platichthys flesus)
 *
 Turska (Gadus morhua)
 Lyyraturska {Pollachius pol- *
 lachius)
 Mol va {Molva molva) *
 Seiti (Pollachius virens) *
 Kummeliturska {Merluccius mer- *
 luccius)
 Piikkihai(Squalus acanthias) *
 Kaikki *
 ---pagebreak--- LIITE VII
 VÄHIMMÄISSILMÄKOKO (silmää venytetty) am
 Laji Pienempi kuin 60 - 75 Suurempi kuin
 30 80
 ir L' j','1 13=
 Sardiini (Sardina pilc-
 hardus)
 Piikkimakrillit (Trac-
 hurus-lajit.)
 Makrillit (Scomber-la-
 jit)
 Mullos (Mullus-lajit]
 Kurnus imput ( T r i g l i d a e )
 Kaikki
 ---pagebreak--- ---pagebreak--- ISSN 1024-4492
 KOM(94) 481 lopullinen
 z \ ö A r \ JVJL i V j r \ JL
 FI 03
 Luettelonumero : CB-CO-94-508-FI-C
 ISBN 92-77-87900-9
 Euroopan yhteisöjen virallisten julkaisujen toimisto
 L-2985 Luxembourg
 3


text:
Tyler Krueger is an American ice hockey coach and former player who was the NCAA Division III coach of the year in 2019.
 Career
 A native of Stevens Point, Wisconsin, Krueger's college career began in 2010 at his home-town university. He played four years for the team, helping the program return to prominence with an NCAA tournament bid in his senior season, the first for the pointers in 16 years. After graduating, Krueger took a year off before returning to his alma mater as an assistant coach. His appointment coincided with the Pointers winning the 5th national championship in program history.
 After two years as an assistant, Krueger was promoted to interim head coach after Chris Brooks left for a Division I job. The team responded to their new coach with an appearance in the National Semifinal, leading the administration to hire Krueger on full-time. The very next season, Krueger led Wisconsin–Stevens Point to the first undefeated season in the history of Division III hockey and was named as the national coach of the year.
 Statistics
 Regular season and playoffs
 Head coaching record
 References
 External links
 1990 births
 American ice hockey coaches
 American men's ice hockey players
 Living people
 Ice hockey people from Wisconsin
 People from Stevens Point, Wisconsin
 University of Wisconsin–Stevens Point alumni
 University of Wisconsin–Stevens Point faculty


text:
Ārons Džordans Bramlets (; dzimis Dekobā, Ilinoiss štatā) ir bijušais amerikāņu basketbolists, spēlēja centra pozīcijā.
 Pēc sekmīgas vidusskolu basketbola karjeras (Ņūmeksikas štata čempions) viņš nokļuva Arizonas universitātes komandā NCAA, nospēlējot tās komandā "Wildcats" visas četras iespējamās sezonas un kļūstot par NCAA čempionu 1997. gadā. 1999. gada NBA draftā Ā. Bramlets tika izvēlēts ar kopējo 39. kārtas numuru otrajā kārtā, nonākot Klīvlendas "Cavaliers" komandā. NBA nospēlējis tikai 9 spēles un 2000. gada janvārī no komandas tika atbrīvots.
 No 2000. gada vairākas sezonas aizvadīja Spānijas ACB līgas komandās. Laikposmā no 2006. līdz 2008. gadam Ā. Bramlets pārstāvēja Latvijas Basketbola līgas komandu ASK Rīga. 2007. gadā viņš kļuva par Latvijas čempionu, bet 2008. gadā 31 gada vecumā beidza profesionāļa karjeru, tādējādi ASK kļuva par pēdējo klubu, kurā Ā. Bramlets spēlējis.
 Pēc karjeras beigšanas viņš pievērsās uzņēmējdarbībai un jauno basketbolistu trenēšanai, kā arī darbojies ESPN.
 Atsauces
 Ārējās saites
 1977. gadā dzimušie
 ASV basketbolisti
 Klīvlendas "Cavaliers" spēlētāji
 Basketbola centri