ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация играет решающую роль в привлечении и удержании персонала, обеспечивая высокую продуктивность и преданность целям организации. Привлечение молодых специалистов осуществляется через стимулирующие факторы, включая компенсационные пакеты, возможности роста и творческую свободу. Удержание персонала достигается признанием достижений, благоприятной рабочей средой, профессиональным обучением и равными возможностями. Комплексный подход включает внешнюю мотивацию через привлекательный бренд, присутствие в социальных сетях и участие в карьерных мероприятиях. Внутренняя культура, наставничество, участие в проектах и развивающие тренинги способствуют росту и развитию молодых специалистов. Вознаграждение и стимулирование сотрудников через различные формы, социальные гарантии и льготы, обучение и признание, создание комфортных условий и организацию корпоративных мероприятий содействуют удержанию талантов и улучшению производительности. Государственная гражданская служба регулируется законодательством в отношении материальной мотивации госслужащих, в соответствии с законом или указом президента. Вначале молодые специалисты, работающие в государственных органах, получают фиксированную зарплату и, возможно, некоторые выплаты из переменной составляющей. Однако размер и стабильность доплат могут изменяться. Молодым специалистам, интересующимся работой в органах исполнительной власти, важно быть готовыми к изменениям, разрабатывать финансовую стратегию и ознакомиться с правилами получения доплат. Планирование финансового будущего и управление доходами имеют важное значение для молодых специалистов в государственной службе. Однако, материальное содержание не следует рассматривать как главный фактор привлечения или удержания молодых госслужащих. Процесс поступления на государственную службу также затруднен требованиями к образованию и опыту работы. Поэтому система привлечения и удержания молодых специалистов в государственных органах имеет более слабые механизмы, факторы привлекательности и инструменты нематериального стимулирования по сравнению с общей системой, описанной в параграфе  1.2 Системы привлечения и удержания молодых специалистов, используемые в организациях. Анализ внешней среды показал, что существуют возможности для привлечения и удержания молодых специалистов в органах исполнительной власти. Растущий интерес молодежи к государственной службе и возможности влиять на государственные процессы являются преимуществами, которые могут привлечь молодых специалистов. Внедрение инновационных технологий и развитие цифровых платформ создают привлекательную рабочую среду и повышают эффективность работы. Однако, внешняя среда также представляет угрозы. Отрицательные стереотипы и предубеждения о работе в государственных органах могут оттолкнуть молодых специалистов. Изменение ценностей и предпочтений молодежи может не соответствовать ожиданиям и требованиям работы в государственных органах. Быстрый темп технологических изменений требует постоянного обучения и адаптации молодых специалистов. Государственные органы, включая органы исполнительной власти, сталкиваются с рядом проблем при привлечении и удержании сотрудников, особенно молодых специалистов. Для успешного привлечения и удержания молодых специалистов в государственных органах необходимо учитывать ряд факторов. Важными являются создание возможностей для профессионального и карьерного роста, обеспечение привлекательной и поддерживающей рабочей среды, разработка эффективных систем оценки и обратной связи, а также признание и престижность работы в государственных органах. Принятие комплексного подхода способствует привлечению и удержанию высококвалифицированных и мотивированных сотрудников в государственных органах, что является важным аспектом их деятельности. Данные исследования подчеркивают необходимость принятия активных мер для привлечения и удержания молодых специалистов в органах власти. Важно обеспечить равные возможности, разработать привлекательные программы стажировок и создать благоприятную рабочую среду. Реклама и информационное просвещение о работе в органах власти также играют ключевую роль в привлечении молодых специалистов.  Анализ показал, что факторы, привлекательные для работы и влияющие на удержание сотрудников в органах власти, тесно связаны друг с другом. Это подтверждается данными о составе первой главной компоненты (РС1). Тем не менее, также выявлена группа факторов, которая выделяется в другую главную компоненту (РС2) и имеет влияние только на удержание сотрудников в органах исполнительной власти. Поэтому разработка мер по привлечению и удержанию молодых специалистов в органах исполнительной власти должна учитывать и рекламу о работе в данной сфере и ее преимущества. Важно отметить, что разработка мер не ориентирована на конкретные группы в зависимости от пола, семейного положения, наличия детей или намерений сменить место проживания. Рекомендации являются разносторонними и общими, учитывая различные аспекты и потребности молодых специалистов.  Применение таких мер как продвижение положительных историй повысит общественную значимость работы органов исполнительной власти и будет стимулировать молодых специалистов к трудоустройству в них. Они увидят, что их вклад может привести к положительным изменениям в обществе. Поэтому рекомендуется реализация указанных мер для привлечения и удержания молодых специалистов в органах исполнительной власти. Практическая реализация факторов, таких как улучшение психологического комфорта, предоставление обучения за счет компании, разнообразие работы, доверие руководства, инклюзивность, использование современных технологий, гибкий график, возможность удаленной работы и проведение корпоративных мероприятий, должна сопровождаться активной рекламой трудоустройства в органы исполнительной власти. Это может быть достигнуто расширением рекламных кампаний, акцентированием привлекательных аспектов работы и использованием реальных примеров успеха. Также важно взаимодействие с целевой аудиторией через социальные сети, СМИ и привлечение влиятельных личностей. 
В статье рассматривается проблема привлечения и удержания молодых специалистов в государственных органах. Описывается, что привлечение молодых специалистов может быть успешным при наличии комплексного подхода, включающего мотивацию, признание достижений, благоприятную рабочую среду, профессиональное обучение и равные возможности. Однако, существуют проблемы, связанные с недостатком материальной мотивации и сложностью процесса поступления на государственную службу. В статье также подчеркивается необходимость принятия активных мер для привлечения и удержания молодых специалистов в органах исполнительной власти.