1.2
 Период Основные идеи периода 2.1 Первобытный период (1950-е - 1960-е годы) Теорию жизненного цикла организации, вероятно, можно проследить до 1950-х годов, где концепция устойчивого развития очень во многом рассматривается биологически, как концепция для людей (Haire, 1959; Rostow, 1960).Однако всего через пару лет Чендлер (1962) и Липпитт и Шмидт (1967) обсуждают это уже более глубоко: с точки зрения стратегических изменений, моделей, структурных изменений и возникающих управленческих проблем в растущих организациях.  Даунс (1967) также добавляет влияние мотивации фирмы на организационный рост. Эти ученые теоретически описывают жизненный цикл организации как этапы развития, которые фирмы проходят с течением времени.  Штейнмец (1969) считается еще одним пионером в обсуждении ТЖЦ, который сначала определяет специфику малых и средних предприятий, определяет  проблемы переходного периода, задачи управления и пороги выживания на разных этапах. 2.2 Контекстный период (1970-е годы) В 1970-е ознаменовали качественно новый период в развитии теориии. Скотт (1971), основываясь на работе Липпитта и Шмидта (1967), более полно объясняет динамику стратегических действий, корпоративную структуру, принципы эффективности и необходимость систематического контроля в практике управления. От некой стадии «командир всего» с небольшим количеством правил и систем до следующего этапа более формализованных операций и функциональных звеньев с делегированием полномочий персоналу, до четко определенной организационной структуры на заключительном этапе, все эти управленческие решения призваны повысить эффективность и способствовать дальнейшему развитию бизнеса. Greiner (1972, 1998) запускает влиятельную концептуальную основу, предлагая пять этапов того, как организации растут с точки зрения размера (от маленького до большого) и возраста (от молодого до зрелого) в течение эволюционных и революционных периодов. Эволюция закончится неизбежной революцией, которую необходимо преодолеть, прежде чем перейти к следующей эволюции. В модели пять фаз эволюции (революции) обозначены как: креативность (лидерство), направленый рост (автономия), делегирование (контроль), координация (бюрократизм) и сотрудничество (стресс). Возможно, что не каждая фирма пройдет через пять фаз, или некоторые фирмы могут остаться намного дольше в определенной фазе, в то время как некоторые могут решить двигаться вперед или даже назад.  Торберт (1974) изучает когнитивные процессы в умах предпринимателей при развитии их организаций. Былиопределены девять логических этапов, по которым рациональное принятие решений, рост креативности и саморефлексии важны для развития. Этими этапами являются «фантазия владельца», распределение финансирования и ресурсов, создание офиса, запуск бизнеса, производительность, корпоративная структура ,создание  рабочего сообщества, формирование дисциплины / культуры. Lyden (1975) предлагает четыре описательных этапа организационного роста. На первом этапе любая организация начнет свою деятельность в новой бизнес-среде с большой адаптацией и попытается занять свою нишу с помощью обучения и инновационных практик. Учитывая успех этого выживания, организация становится агрессивной на втором этапе в управлении внутренними ресурсами, рабочими процессами и корпоративной структурой, чтобы приспособиться к повышеннию сложности операций. Политика компании постепенно формируются. Переходя к третьему этапу, эффективность бизнеса является основным, для организации важно определять четкие цели того, чего достичь в бизнесе в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Наконец, на четвертом этапе (как на зрелом этапе) организация стремится поддерживать стабильность бизнеса и тратить время на сосредоточение усилий на институционализации статуса-кво. Кац и Кан (1978) изучали работы Чендлера (1962) и Скотта (1971) и описывают три этапа структурных изменений в растущих организациях. Первый - это примитивный этап, на котором индивидуально определяется как работает организация и как принимаются решения. Существует незначительная степень координации людей, контроля и анализа работы. Второй этап - это стабильная стадия, когда стремление к согласованности практик среди разных работников достигается путем разработки систем и процедур и формирования командной культуры. Люди работают в соответствии со стандартной или общей структурой. Финальный этап разработки заключается в том, что работники знакомятся с существующей структурой как постоянные ее члены и начинают чувствовать, что могут постоянно улучшать ее, чтобы соответствовать изменяющейся бизнес-среде, с которой они сталкиваются. Адизес (1979, 1988, 1999) предлагает десятиступенчатую модель. Хотя это выглядело довольно сложным, вклад в то, что организационный рост представляет собой серию отрывков, в которых первые девять характеризуют одну или несколько конкретных ролей в каждой. Десять стадий - ухаживание, младенчество, уход, подростковый возраст, начало, зрелость, аристократия, ранняя бюрократия, бюрократия и смерть.  Как уже отмечалось, эта модель концептуально предоставляет руководству команды некоторое предвидение того, какую функциональную роль следует подчеркивать на разных этапах роста для обеспечения успешных переходов ЖЦО. 2.3 Расширенный период (1980-е годы) В течение этого периода большинство работ ТЖЦ были направлены на улучшение существующих моделей. E. Кэмерон и Уиттен (1981) используют 18 программно-смоделированных организаций для изучения своих разработок. Это исследование показывает, что индивидуальные интерпретации организационной эффективности меняются на трех разных этапах развития, которые доминируют в большинстве решений, касающихся управления организацией в данный момент. Другими словами, управленческое восприятие имеет значение по мере роста фирмы и как она будет расти. Позже Кэмерон, Ким и Уиттен (1987) впервые предложили стадию спада, что указывает на то, что организация не может оставаться прибыльной, стабильной и эффективной в бизнесе вечно. Концептуальная модель Гэлбрейта (1982), состоящая из пяти этапов роста, считается следующей важной работой. Ссылаясь на высокотехнологичные предприятия, автор описывает этапы как: доказательство/ создание прототипа, модель, запуск / наращивание объема производства, естественный рост и стратегическое маневрирование. Эти этапы отождествляются с прогрессивными изменениями с точки зрения текущих задач, людей, процессов, структуры и стиля руководства в организации. Черчилль и Льюис (1983) отмечают еще один большой вклад в понимание роста МСП. Основываясь на теоретической работе Грейнера (1972), они эмпирически разрабатывают конкретный жизненный цикл для малых предприятий, состоящий из пяти этапов: существование, выживание, успех, взлет и зрелость ресурсов. Этап успеха также можно подразделить на успех-разъединение или успех-рост. Авторы отмечают, что не все МСП предпочитают развивать свой бизнес дальше (на стадии взлета через путь успеха-роста). Куинн и Камерон (1983) выводят общую четырехступенчатую модель после обширного обзора более ранних работ в ТЖЦ. Авторы описывают более ранние этапы как периоды гибкости бизнеса для среды, приобретения ресурсов и идентификации продукта / услуги, а более поздние этапы - периоды систематических, структурных и групповых инициатив, позволяющих инновационной фирме «жить» с изменениями. и проблемы продуктивно в долгосрочной перспективе. Миллер и Фризен (1983, 1984) аналогичным образом изучают модели предыдущих стадий - включая Квинн и Кэмерон (1983), но называют пять общих стадий ТЖЦ по-разному: рождение, рост, зрелость, возрождение и упадок. Важность их эмпирической работы заключается в двух аспектах. Во-первых, существуют различия между успешными и неудачными организациями с точки зрения обработки информации и принятия решений. Успешные имеют тенденцию приобретать более сложный контекст для этих стратегических действий. Во-вторых, несмотря на свою пятиступенчатую модель, авторы понимают, что не все организации будут проходить одинаковые этапы в линейной последовательности.                           Смит, Митчелл и Саммер (1985) вносят еще одну важную часть эмпирического исследования эффективности организации, связывая приоритеты управления и этапы жизненного цикла. Авторы по существу объединяют различные обсуждения ТЖЦ в общую трехэтапную модель (начало, высокий рост и зрелость) и проверяют ее, изучая изменения в трех приоритетах управления (техническая эффективность, организационная координация и политическая поддержка) на всех этих этапах. , Kazanjian (1988) и Kazanjian and Drazin (1989, 1990) представляют четырехступенчатую модель ТЖЦ для новых предприятий, основанных на технологиях, которая связывает их доминирующие проблемы с различными стадиями роста. Основная идея заключается в том, что «организация предприятия будет зависеть от доминирующих проблем, определяющих стадию роста» и темпы роста зависят от того, насколько быстро преодолеваются проблемы на этапе (имеется в виду, насколько хорошо фирма переходит на следующий уровень). 
В этой статье рассматривается эволюция теории жизненного цикла организации (ТЖЦ) от 1950-х до 2000-х годов. В течение этого периода было разработано несколько моделей, которые охватывают различные аспекты ТЖЦ, такие как стратегии, организационная структура, управление персоналом, инновации и организационное развитие. В статье также рассматривается влияние изменений в экономике на развитие ТЖЦ.