2.3 Отечественный и зарубежный опыт применения профессиональных стандартов в системе управления персоналом
Соответственно, необходимо внедрить система оценки квалификаций и профессиональных стандартов на всю вертикаль управления, чтобы она затрагивала как сотрудников низшего звена, так и руководителей высшего уровня. Тем не менее, проанализировав практику использования профессиональных стандартов, мы считаем, что требуется проведение последующего  закрепления механизмов, способствующих развитию данной системы на нормативно-правовом уровне. В связи с рекомендательным характером профессиональных стандартов они не являются обязательными к использованию, исключением являются требования к квалификации, что, безусловно, способствует обострению дискуссии в рядах профессионалов. Поскольку нормативная и правовая базы  профессиональных стандартов не развеивают неопределенности в вопросе выбора надлежащего механизма их применения, работодатели по своему усмотрению интерпретируют их, закрепляя за сотрудниками фактически любые трудовые функции, что может способствовать нарушению прав работников организации.  С нашей точки зрения, необходимо определить уже в самое ближайшее время секторы и отрасли экономики, в которых Национальная система квалификаций может действовать по общим правилам, а также секторы и отрасли, предполагающие особое их регулирование.  Также необходимо внести коррективы и изменения в часть уже утвержденных профессиональных стандартов с целью связывания их требований с государственными образовательными стандартами. По мнению представителей Национального агентства развития квалификаций профессиональные стандарты должны разрабатываться с учетом целей и задач развития цифровой экономики и содержать наряду с квалификациями, обусловленными трудовой деятельностью, также «гибкие навыки» (от англ. soft skills), являющиеся комплексными коммуникативными навыками.  2.3 Отечественный и зарубежный опыт применения профессиональных стандартов в системе управления персоналом  Создание эффективной системы профессиональных стандартов и квалификаций является одним из самых актуальных вопросов современности, и все отрасли отечественной экономики принимают активное участие в создании национальных профессиональных стандартов. Особое внимание со стороны образовательных учреждений должно быть уделено проведению профессиональной подготовки квалифицированного персонала в соответствии с существующими потребностями рынка труда, что обеспечит эффективные взаимоотношения между учебными заведениями и представителями бизнес-сферы. К числу задач сферы образования относят проведение мероприятий по социализации выпускников и обеспечение участия населения в социальной и культурной жизни общества, что благоприятно отражается на росте эффективности развития национальной экономики.  Принятие решения о разработке и введение в действие профессиональных стандартов должно базироваться в первую очередь на текущих задачах и стратегических целях конкретной страны. Более того, разработка подобных стандартов не входит в зону интересов целого ряда стран, так как они добиваются баланса между возможностями и предложением сферы профессионального образования и потребностями рынка труда с применением иного инструментария. Благодаря проведению стандартизации появляется возможность мониторинга квалификационных изменений на постоянной основе, с тем чтобы своевременно выявлять существование разрыва между потребностями рынка труда и содержанием образовательных программ. В некоторых странах издавна существует  эффективное сотрудничество сфер образования и бизнеса, ставшее доброй традицией и предполагающее совместную разработку учебных программ, планов и внесение в них корректировок. В подобном случае дополнительная разработка профессиональных стандартов бессмысленна и нецелесообразна.  В число таких стран входят Германия,  Финляндия, Швеция, Дания, Норвегия и Ирландия. Система профессионального образования в Германии, безусловно, является эффективной моделью, так как включает в себя грамотно урегулированное социальное партнёрство, способное пережить значительные преобразования, отвечающие новым потребностям рынка, не утратив своей жизнеспособности. В немецкой системе проводится разработка краткого описания новой квалификации, используемое в дальнейшем при подготовке учебных программ и  планов.  Тогда как в системе Дании осуществляется описание  знаний, навыков, умений и компетенций наряду с комплексом выполняемых задач, которые требуются для работы в конкретной сфере деятельности. Далее это описание используется для разработки образовательных стандартов, чьей целью является в первую очередь определение областей ответственности сферы образования, с тем чтобы провести работу в этом направлении. Тем не менее, подобный подход не характерен для большинства европейских стран, где разрабатываются профессиональные стандарты, являющиеся основным инструментом взаимосвязи рынка труда и образовательной сферы.  Необходимо отметить, что за рубежом практически повсеместно оказывается государственная поддержка профессиональных обществ в таких значимых, с точки зрения общества и социума вопросах, как формирование и модернизация квалификационной  системы и профессиональная подготовка квалифицированных кадров. С введением стандартизации появляется возможность осуществления мониторинга развития системы квалификаций, для того чтобы провести проверку и дополнительную проработку образовательных программы с целью достижения ее соответствия запросам рынка труда. Именно поэтому правительства значительного числа стран принимают активное участие в разработке и введении в действие профессиональных стандартов. В Российской Федерации вместо общепринятого в мировой практике термина «стандартизация» применяется понятие «сертификация». В соответствии с данными МОТ более 100 стран мира, среди которых передовым опытом обладают самые развитые страны, проявляют всевозрастающий интерес к созданию актуальных национальных систем квалификаций.  На сегодняшний день порядки внедрения профессиональных стандартов в нашей стране на законодательном уровне не установлены, то есть соответствующих нормативных актов (Постановления или Закона РФ) до сих пор не существует. Следовательно, для каждого работодателя обязательной является разработка личной системы по введению профессионального стандарта компании в соответствии с требованиями отечественного законодательства, прописанными в положениях стандарта, зарегистрированного в Министерстве юстиции и утвержденного приказом Министерства труда Российской Федерации. Положения единых квалификационных справочников также могут быть использованы работодателями при разработке профессиональных стандартов компании. В тоже время работодателей необходимо предостеречь от использования проектов приказов, находящихся в сети Интернет в свободном доступе, так как те не имеют никакой юридической силы. В отдельную группу по вопросам введения профессиональных стандартов в деятельность организации на законодательном уровне выделены внебюджетные фонды и иные организации, чей контрольный пакет акций принадлежит государству. В этом случае все полномочия по проведению обязательного внедрения профессиональных стандартов компании переданы Правительству Российской Федерации с обязательным учетом позиции Трехсторонней комиссии по регулированию трудовых отношений. Совокупность требований работодателя к сотрудникам может существенно отличаться, что обусловлено характером и традициями взаимодействия рынка труда и системы профессионального образования, как можно видеть из международного опыта.  Несмотря на различия всех этих подходов, объединяющим фактором выступают профессиональные стандарты, описывающие качественные и содержательные требования к труду определенной области профессиональной деятельности, трансформирующиеся в дальнейшем в системе профессионального образования в определенные требования к итогам обучения.  Существенные содержательные и структурные различия профессиональных стандартов различных стран можно наблюдать при проведении изучения международного опыта. В части стандартов уделяется внимание трудовым функциями и действиям, реализуемым в рамках определенной профессии или сфере профессиональной деятельности, а в иных случаях перечислены лишь перечни необходимых компетенций, тогда как существуют и профессиональные стандарты, содержащие все эти аспекты.  Именно разность в макетах профессионального стандарта разных стран и различия в понятийном аппарате объясняют такие значительные различия.  Одним из понятий, по которым в разных странах нет согласия, является «компетенция». В национальной системе квалификаций и национальных профессиональных стандартах Великобритании под термином  компетенция понимается способность индивида к выполнению необходимых трудовых функций в соответствии с требованиями стандарта. Существует весьма условное разделение компетенций на единицы, описываемых в терминологии знаний, умений и определенных моделей поведения, поддающихся измерению и именуемых в актуальных профессиональных стандартах результатами обучения. Так как компетенции, как результаты обучения, могут быть выявлены при проведении функционального анализа, а навыки, демонстрирующие освоение компетенций, могут быть продемонстрированы определенным поведением, подобных подход носит наименование «функционально-бихевиористский».  Во французской законодательной базе под компетенциями понимают ресурсы, применяемые индивидом в процессе определенной деятельности в определенной ситуации, будь то решение проблем или иная ситуация.  При этом основные составляющие компетенции, такие как когнитивная, опытная и поведенческая части, повергаются усовершенствованию в процессе деятельности определенного организационного контекста. При таком подходе происходит объединение организационного, контекстуального и индивидуального человеческого аспекта компетенции. В соответствии с французской методологией разработки профессиональных стандартов их формулировка осуществляется на основе организационных контекстов с учетом условий труда, в которых реализуется трудовая функция.  В Бельгии применяются подходы, похожие на французские. Для немецкого законодательства принято определять значение термина компетенция действия в качестве альтернативы профессии, предметно-ориентированной способности к социально ответственному и адекватному поведению при определенных обстоятельствах.  Профессиональный стандарт является многофункциональным документом, применяемым в следующих контекстах:  - для формирования кадровой политики и управления персоналом в сфере труда; - при разработке и усовершенствовании федеральных образовательных стандартов государства, профессиональных программ и проведении профессиональной аккредитации общественных образовательных программ в системе профессионального образования; - при проведении независимой оценки квалификации. При принятии руководством компании решения о применении системы  профессиональных стандартов приказом создается рабочая комиссия или назначается ответственный сотрудник. В настоящее время образцы подобных приказов можно найти в справочных системах.  Рабочей комиссией проводится анализ профессий, специальностей и должностей, подлежащих обязательной профессиональной стандартизации. На основе этого исследования рабочей группой составляется план, в котором отражен график применения новой системы к различным группам сотрудников. Первый этап включает в себя проверку соответствия квалификации сотрудников организации требованиям стандартов, что позволяет в будущем провести планирование обучения, и соотнесение соответствия названия должностей в компании списку должностей в реестре профессиональных стандартов с последующим их переименованием.  Далее проводится выявление необходимости внесения изменений в должностные инструкции сотрудников и составления дополнительных соглашений к трудовым договорам. В рамках планирования деятельности по введению в организации профессиональных стандартов проводится определение сроков для всех периодов его реализации, что отражается в графике внедрения стандартов.  Тем не менее, в настоящее время у сотрудников нет возможности пройти необходимое обучение для подтверждения квалификации в соответствии с профессиональным стандартом. На современном этапе центры оценки квалификации (ЦОКи) находятся на этапе юридической регистрации, разработки программ обучения и их пробного использования, в будущем же в них будет осуществляться предварительное обучение с последующей сдачей экзаменов и получением свидетельства о профессиональной квалификации. Резюмируя вышесказанное, необходимо отметить, что деятельность, чьей целью является разработка, усовершенствование и повсеместное введение на практике профессиональных стандартов ведется сразу по ряду направлений вот уже на протяжении двадцати лет.  Первым направлением деятельности является формирование  общенациональных  систем стандартов на основе локальных отраслевых систем, что получило широкое распространение в целом ряде развитых стран, среди которых в том числе Великобритания, США, Австралия, Канада, Япония, Германия, Нидерланды, Румыния Чили, Малайзия, Филиппины и Турция.  Вторым направлением является разработка новейших подходов  и  методологий создания и применения профессиональных стандартов. Профессиональные стандарты применяют  для  обеспечения управляемого карьерного роста и профессионального развития в трудовой сфере и для формирования базы по разработке программ профессиональной подготовки и эффективных методик проведения аттестации и оценки  результатов профессионального обучения в образовательной сфере.  Третьим направлением является расширение применения профессиональных стандартов среди сотрудников  кадровых  подразделений  и  отделов по корпоративному обучению и развитию  персонала, работодателей  и сотрудников,  получающих различное профессиональное образование разного уровня, руководители учебных заведений и преподавательского состава.  Четвертым направлением деятельности является проведение обмена опытом по проблемам, возникающим при разработке и применении профессиональных стандартов. Процесс формирования системы профессиональных стандартов полным ходом идет в таких мировых регионах как страны Азии, Латинской Америки, Центральной и Восточной Европы, в бывших советских республиках, а также практически во всех экономически развитых странах мира, потому налаживание процесса обмена опытом помогло бы избежать многих ошибок. Появление профессиональных стандартов является общемировой практикой, и несмотря на то, что в Российской Федерации стандартизация находится в зачаточном состоянии, для ведущих зарубежных стран она не является новинкой. Великобритания обладает передовым опытом по профессиональной стандартизации.  На текущий момент можно говорить об отсутствии какой-либо системной практической проработки и методической поддержки начального этапа внедрения профессиональных стандартов в организации, даже при наличии большого числа публикаций касательно этой области знаний. Основными причинами этому являются различные факторы, как организационного, так и методического характера. При этом предлагаются к рассмотрению определенные сроки и различные схемы проведения подготовительных работ на начальном этапе, в то время как алгоритм процесса внедрения профессиональных стандартов полностью отсутствует в подобных нормативно-правовых документах. Так же следует отметить общий расплывчатый характер формулировок и определений основных категорий и понятийного аппарата, что, безусловно, лишь затрудняет возможность реализации предложенных в регламентирующей документации программ. Автором было проведено исследование причин отсутствия реализации профессиональных стандартов в практике отечественных компаний. Среди компаний для анализа были выбраны организации разных отраслей: индустрия красоты (Салон «Леди»), сфера гостеприимства (сеть хостелов «Countries»), ресторанный бизнес (сеть ресторанов «DelMar»), логистическая компания («TimePoint», предприятие розничной торговли («Mixit», строительная фирма («БригадуНадо»), холдинг «КубГрупп» и другие. Общее число респондентов 23. Анкета представлена в приложении 1. Анкетирование происходило путем прямого обзвона по предварительной договоренности. Важно подчеркнуть, что все из опрошенных компаний имеют специальные отделы кадров, занимающиеся различными вопросами в сфере управления персоналом. По результатам аналитического исследования были получены следующие результаты:  Рисунок 4. Результаты анкетирования Разработано автором При этом, только 22 % опрошенных ответили, что им знаком Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ о разработке профессиональных стандартов, практически 40% опрошенных воздержались от ответа, 38% респондентов не знакомы с данным законом, что входит в противоречие с первым вопросом.  Для проверки компетентности респондентов в теме исследования автором был разработан контрольный вопрос – что представляют собой профессиональные стандарты. Интересен факт, что подавляющее большинство опрошенных (в том числе те, кто ответил, что знаком с профессиональными стандартами и законом о их разработке) выбрали первый вариант ответа – то же самое, что и должностные инструкции. Хотя отметим, что по результатам реферирования научной литературы профессиональные стандарты охватывают:  список  требований к уровню основного и дополнительного образования, опыту практической деятельности, и представляющий собой структурированное описание сущности профессиональной деятельности в виде функциональной карты и обобщенных характеристик трудовых функций, как совокупности определенных специфических трудовых функций, действий, знаний и навыков. Таким образом, наиболее близкий краткий вариант ответа в анкете – d.  Рисунок 5. Результаты анкетирования Разработано автором Кроме того, среди опрошенных респондентов только в одной компании – холдинг «КубГрупп» в текущий момент ведется разработка профессиональных стандартов. Специалист отдела кадров объяснил необходимость их разработки тем, что группа компаний имеет различную отраслевую направленность и для упрощения процедуры ведения личных дел всех сотрудников руководством принято решений перейти к единой форме.  Рисунок 6. Результаты анкетирования Разработано автором Также среди опрошенных 3-е респондентов ответили согласием на вопрос о желании или потребности разработки профессиональных стандартов в ближайшей перспективе. Что касается оставшихся респондентов, для них был разработан дополнительный вопрос, отражающий причины незаинтересованности в разработке профессиональных стандартов. Подводя итог, на сегодняшний день профессиональные стандарты не получили широкого распространения в отечественной практике. Мы можем отмечать их внедрение только в органах государственной власти, а также широкое распространение в образовательных учреждениях. По результатам опроса коммерческих организаций, направленного на выяснение причин отсутствия профессиональных стандартов в практике деятельности, наиболее популярной причиной среди опрошенных респондентов стала причина – отсутствия видимых выгод для компании.  
В настоящее время в Российской Федерации наблюдается активное внедрение профессиональных стандартов, однако, несмотря на то, что они являются неотъемлемой частью системы управления персоналом, их применение не получило широкого распространения. В связи с этим, необходимо провести анализ отечественного и зарубежного опыта в этой области, чтобы определить наиболее эффективные механизмы внедрения профессиональных стандартов в практику деятельности отечественных компаний.