Глава 3. Практики преодоления гендерного неравенства
    Данная глава ВКР направлена на выделение и сравнение конкретных мер по преодолению гендерного неравенства на рабочем месте за рубежом и в России. Методология сбора и анализа эмпирических данных для исследования включала в себя 4 группы источников разных уровней: Аналитические и статистические данные из докладов и исследований:  - Всемирного Банка (WBG) - Международного Экономического Форума (WEF) - Организации Экономического Сотрудничества и Развития (OECD) - Международной Организации Труда (ILO) - Открытой государственной статистики разных стран - открытые годовые отчеты организаций, сайты компаний       2.  Данные консалтинговых исследований крупных компаний, занимающихся поиском и подбором персонала:             - McKinsey             - HeadHunter             - Kelly Service             - Manpower Group             - Adecco - CareerBuilder - Indeed - SuperJob       3.  Бизнес-кейсы российских и международных компаний:             - BSH Hausgeräte Gmbh - Ikea             - Cisco             - Google             - Facebook             - Goldman Sachs             - PricewaterhouseCoopers             - OfficeTeam - Microsoft - Лаборатория Касперского              - Яндекс              - SelfMama       4.  Углубленные полу-структурированные (экспертные) интервью со специалистами компаний:            - старшим аналитиком международной компании по поиску, подбору и оценке руководителей высшего звена Odgers Berndtson            - главой отдела по подбору персонала рекрутингового агентства EMG Professionals            - менеджером по подбору персонала Kelly Service  Проблемы гендерного неравенства на рабочем месте решаются по-разному в разных странах. Несмотря на это, подходы к установлению паритета формируются на основе следующего: на законодательном уровне разрешаются вопросы, связанные с институциональными преобразованиями, то есть устанавливаются «правила игры» и устанавливается социальная справедливость, на организационном уровне - решаются частные проявления дискриминации, основной задачей которых является косвенное увеличение экономических показателей. Уровень неравенства снижается, когда применяемые меры законотворческих органов, организаций и общества в целом согласуются и дополняют друг друга. На законодательные и общественные меры организация не в силах повлиять, хотя как отмечалось ранее, крупная дивизиональная компания может стать источником общественных преобразований, когда в слаборазвитые страны импортируются внешние идеи, все же такая ситуация скорее исключение из правил, поэтому с исследовательской точки зрения необходимо сосредоточиться именно на организационных мерах преодоления гендерного неравенства на рабочем месте. Основными проявлениями дискриминации на рабочем месте остаются: неравенство в заработных платах, дискриминация при трудоустройстве, неравный доступ к топ-позициям и дискриминационные проявления непосредственно во время работы. Очевидно, что меры преодоления гендерного неравенства на рабочем месте должны нести для организаций какие-то выгоды, помимо факта установления социальной справедливости, поэтому были выделены несколько практик, которые выстраивают для организации долгосрочные отношения со своими сотрудниками, сокращают издержки или повышают эффективность работы, то есть косвенно приносят экономическую прибыль. К таковым можно отнести: «Слепой подбор». Стандартизация процесса подбора и анонимизации процесса поиска потенциальных кандидатов.  Внедрение и поддержание политики family-friendly.  Политика мониторинга гендерной статистики. Основной задачей эмпирической части является обоснование эффективности данных мер, на основе реальных бизнес-кейсов и мнений экспертов, а также выделения наиболее релевантных мер для России на основе сопоставления их с зарубежными практиками. Рассмотрим каждую из этих мер по отдельности.  
В данной главе ВКР рассматривается вопрос о конкретных мерах по преодолению гендерного неравенства на рабочем месте за рубежом и в России. Методология сбора и анализа эмпирических данных для исследования включала в себя 4 группы источников разных уровней: аналитические и статистические данные из докладов и исследований; данные консалтинговых исследований крупных компаний, занимающихся поиском и подбором персонала; бизнес-кейсы российских и международных компаний; экспертные интервью со специалистами компаний.