3.2 Результаты эмпирического исследования
 Социально-демографический блок. В опросе приняли участие 84 женщины (80%) и 21 мужчина (20%). Такое соотношение смещено за счет того, что один из коллективов участников состоит только из женщин. Но даже если рассматривать только смешанные коллективы, то соотношение женщин и мужчин все равно смещено и составляет около 3 к 1. Это соответствует общей ситуации с любительскими хоровыми коллективами, так как в них наблюдается нехватка кадров в мужских голосах, девушек в целом больше, зачастую они лучше подготовлены. Большинство участников (74%) приходится на возрастную категорию от 18 до 39 лет (45% на 18-29 лет, и 29% на 30-39 лет). Это объясняется тем, что 3 из 4 коллективов это студенческие хоры или хоры при университетах, поэтому большинство их участников – действующие студенты, выпускники университета или преподаватели и работники университета. Только в Женском хоре Метрополии количество участников из возрастной группы 30-39 лет больше чем из группы 18-29. Об этом же свидетельствует и образование респондентов: 73% имеют высшее образование, 12% неоконченное высшее, а 5% имеют ученые степени. При этом лишь 6% имеют школьное образование. Это демонстрирует то, что большинство участников-студентов являются учащимися старших курсов бакалавриата/специалитета или магистратуры. 82% респондентов обладают средним уровнем доходов. 31% хватает денег для приобретения необходимых продуктов питания и одежды, 51% может свободно позволить себе покупку товаров длительного пользования. В общем, социально-демографический блок предсказуемо показывает результаты, характеризующие не музыкальные коллективы в целом, но определенный их подтип, особую прослойку любительских коллективов при университетах. Большинство участников попадают в такие коллективы студентами и затем могут оставаться в них на протяжении своей дальнейшей жизни и карьеры. Соответственно образование у большинства из них высшее, доходы средние или даже высокие. Объективные и субъективные показатели музыкальной компетентности 60% респондентов имеют начальное музыкальное образование, на остальные варианты приходится примерно по 10%. Это когерентно с предыдущими наблюдениями: исследуемые коллективы являются любительскими, то есть в них нет жестких требований к музыкальному образованию, но они выступают на сравнительно высоком качественном уровне, который требует определенного опыта и уровня подготовки. Чаще всего, дети начинают путь в музыке именно с начальной ступени музыкального образования, но большинство из них воспринимают это скорее как хобби, чем как путь к потенциальной карьере и профессии. Поэтому, большинство людей, приходящих в коллективы «среднего уровня» обладают именно начальным музыкальным образованием. С другой стороны, наличие более высокого музыкального образования не заставляет человека становиться членом профессионального коллектива, так как если музыкальная деятельность является для человека скорее хобби, то любительский коллектив подходит для этой цели лучше. Стаж занятий музыкой у участников разнится. Самая большая группа – от 11 до 20 лет (50%), категории от 0 до 10 лет, от 21 до 30 и больше 30 примерно равны и занимают около 17%. Учитывая представленность возрастных групп, мы еще раз подтверждаем, что большинство начинает заниматься музыкой еще в детстве в младшем школьном возрасте, а затем эти занятия с той или иной степенью интенсивности продолжаются на протяжении жизни. В такой системе координат переход от детских хоров в школьные времена к любительским коллективам при университетах в студенчестве видится логичным продолжением предыдущего опыта и определенным ростом, переходом на новую ступень не только в образовании, но и в дополнительных занятиях и увлечениях. В вопросе стажа участника в конкретном коллективе заметно большее разнообразие: больше всего участников, которые являются членами одного коллектива «2 – 4 года» (около 32%), далее идет прослойка более опытных участников («5 – 7 лет» 23%). Немного меньше старожилов – 19% членов, которые находятся в коллективе «больше 10 лет», и примерно равные доли (около 13%) приходятся на группы «от менее года – 1 год» и «8 – 10 лет». Новичков в коллективах чаще всего немного, ведь коллектив, с высоким потоком новичков будет либо постоянно увеличиваться в размерах, чего не происходит, несмотря на некоторые флуктуации, либо будет постоянно менять значительный процент своего состава, что не позволит претендовать на какую-либо стабильность в качестве выступлений. Так что новые участники чаще всего либо достаточно быстро уходят, либо через небольшое время переходят в другие возрастные группы с качественными изменениями в своем статусе в коллективе. При оценке субъективной музыкальной компетентности в 5 вопросах из 6 более 50% участников соглашались с высокой оценкой своих навыков (в 3 вопросах более 70% соглашались с высокой оценкой). Только вопрос про то, смог ли бы участник сам управлять музыкальным коллективом набрал 68% несогласных. То есть, в целом, участники достаточно высоко оценивают свою музыкальную подкованность, навыки, вкус и знания, но признают, что самостоятельно управлять коллективом не смогли бы. Это лишний раз доказывает, что дирижер обладает в коллективе достаточно высоким авторитетом, ведь большинство участников признает себя менее компетентными чем он, так как они не способны взять на себя роль, которую он исполняет. Исходя из ответов на вопросы о музыкальном образовании, общем стаже занятий музыкой и стаже членства в коллективе каждому участнику были выставлены баллы, на основании которых он был определен в одну из трех групп. Это группы участников с низкой, средней и высокой объективной музыкальной компетентностью. Как было сказано ранее, показатели косвенно свидетельствуют о музыкальном капитале участника, позволяя нам определить является ли этот капитал значимым детерминантом определенного поведения. Также, исходя из ответов на вопросы о мнении участников о собственной музыкальной компетенции была проделана аналогичная операция с аналогичным результатом. Далее, мы будем использовать оба показателя музыкальной компетенции по отдельности, а также объединим их в общий показатель музыкальной компетенции. Этот показатель более усредненный и свидетельствует как о готовности индивида при случае участвовать в обсуждении важных для коллектива вопросов из музыкального поля (за счет субъективной компетентности), так и о легитимности его слова, или шансе, что его слова будут восприняты как значимые и ценные (за счет объективной компетентности). Эти показатели будут применены в дальнейшем. Так, между переменными общего музыкального стажа и субъективной музыкальной компетентности была найдена статистически значимая связь (Критерий Хи-квадрат – 21,763, при значимости 0,001). И это вполне логично – с ростом стажа растет и оценка человеком собственных способностей. Также, несмотря на то, что объективная и субъективная компетентность могут не соответствовать друг другу, между этими переменными найдена положительная значимая корреляция (коэффициент корреляции Спирмена – 0,38, при значимости 0,001). Поэтому, считаем первую гипотезу подтвержденной, хотя связь имеет низкую силу. Ценностные ориентации членов коллектива В этом блоке участникам было предложено 9 целей или ценностных ориентиров, которым они должны были выставить приоритеты от 1 до 9, исходя из того, насколько они важны для каждого из участников. Мы выясним, насколько часто та или иная цель получала высшие приоритеты (от 1 до 3), или же низшие (от 7 до 9), чтобы оценить, насколько те или иные цели представлены среди ценностных ориентиров участников. Каждая из ценностей относится к одной из трех групп интересов: личные (1 гр.), интересы коллектива как социальной группы (2) и интересы коллектива как музыкального единства (3). Из интересов первой группы, таких как «Свобода самовыражения», «Развитие собственных исполнительских навыков», а также «Мой личный вклад в качество выступления» ни один не получил высший приоритет от хотя бы 50% респондентов (хотя все держатся около отметки в 40%). А свобода самовыражения получила низший приоритет от 40% респондентов. Ценности из второй группы также получали высший приоритет от 40% респондентов и менее. Этот блок представлен такими ценностями как «Сплоченность и единодушие участников коллектива», «Взаимопонимание между коллективом и дирижером при решении организационных вопросов» и «Установление прочных связей между участниками коллектива, в том числе вне репетиций». Второй ориентир и вовсе получил низший приоритет от 44% респондентов. Ценности третьей группы, представлены следующими вариантами: «Качество выступлений», «Взаимопонимание между коллективом и дирижером в процессе работы над произведением» и «Исполнение сложных и интересных партитур». Эти ориентиры чаще всего получали высший приоритет (53% для первой ценности, 54% для второй и 46% для третьей), а также в среднем меньшее количество низших приоритетов. Вторая гипотеза опровергается, так как двойного превосходства в выборе высшим приоритетом ценностей коллектива (и как социальной группы и как музыкального единства) не наблюдается. Личные интересы были даже более популярными чем интересы коллектива как социальной группы, хотя все же уступили интересам коллектива как музыкального единства. Тем не менее, несмотря на отсутствие превосходства на порядок, интересы коллектива все же в целом доминируют над личными. Эти данные демонстрируют то, что участники наиболее нацелены на удовлетворение интересов коллектива как музыкального единства. Это вполне когерентно с тезисами из второй главы: участники готовы частично пожертвовать личными интересами, для получения более высокого музыкального результата. Следующий вопрос блока также демонстрирует подобную динамику. В нем 44% респондентов отдали предпочтение личному мнению в ситуации гипотетического конфликта, 53% решили вопрос в пользу мнения дирижера, и лишь 3% отдали предпочтение мнению большинства коллектива. То есть, наибольшим весом для большинства участников обладает мнение дирижера, так как он наиболее опытен, имеет самый высокий авторитет и музыкальный капитал. Таким образом третья гипотеза считается подтвержденной. Вопросы этого блока демонстрируют то, что участники серьезнее воспринимают именно коллектив как музыкальное единство, а так как залогом стабильной и продуктивной работы этого единства является дирижер, то и его мнение котируется высоко. Также, заметна доминация интересов первой и третьей группы над интересами второй группы. Можно заметить, что участники воспринимают социальные связи в коллективе как менее важный фактор его жизнедеятельности. Возможно это связано с тем, что в коллективе нет таких органов, которые бы объединяли большинство членов и пытались защищать именно интересы большинства, артикулировали позицию большинства. То есть по факту, отсутствие динамики противостояния руководящего меньшинства и подчиненного меньшинства приводит к тому, что никто не воспринимает это большинство как носителя позиции и интересов, как класс, как сообщество. Эти объединения являются в глазах хориста скорее надстройкой, сопутствующим фактором, нежели главной причиной участия в коллективе. Идеальное и реальное распределение ролей и обязанностей в коллективе с точки зрения участника Идеальное распределение ролей в целом склоняется в сторону руководителя, среднего звена, а также варианта общего решения вопросов. В вопросах художественной интерпретации и кадровых вопросах, около 60% респондентов считают, что именно руководитель должен решать эти вопросы. В среднем, второй по популярности вариант ответа — это «дирижер и среднее звено» (в вопросах технической интерпретации текста, а также определения площадок выступлений этот вариант равен или превышает по популярности вариант «руководитель»). Третий по популярности вариант «все вышеперечисленные», то есть абсолютно все участники коллектива. Этот вариант в разных вопросах блока достигает от 10 до 30% выборов. В вопросе о стиле управления, наиболее подходящем для музыкального коллектива 13% выбрали вариант «демократический», 40% склонились в сторону авторитарного, а 47% считают, что «и тот, и другой может подойти». В целом, как декларируемая позиция участников, так и их мнение о распределении ролей соотносятся. Так, была найдена статистически значимая связь между вопросом о художественной интерпретации и о стиле управления (Критерий Хи-квадрат – 31,250, при значимости 0,001). Логично, что участники, выбравшие авторитарный стиль управления в качестве идеального также признают за руководителем право решать главную музыкальную задачу – художественную интерпретацию. Тем не менее, в других вопросах аналогичной значимой связи не было установлено. Это можно проинтерпретировать следующим образом: участник воспринимает в качестве главного элемента в управлении коллективом именно вопрос художественной интерпретации, которая нуждается в авторитарном контроле со стороны руководителя. А если главный элемент подвержен авторитарному контролю, то можно считать всю жизнь коллектива подверженной такому контролю. Либо же, указывая на варианты с коллегиальным решением, участники не отрицают, что финальное слово должно быть за руководителем, то есть для них авторитаризм — это скорее вопрос о наличии власти, а не о прямом использовании её для навязывания собственной воли. В вопросах о реальном распределении ролей и реальном стиле управления руководителя ответы респондентов сместились в сторону авторитарного управления. Большинство участников (60% и более) определяют все перечисленные обязанности как функции именно руководителя. 71% участников определяют реальный стиль управления руководителя как авторитарный. Таким образом, считаем 4 гипотезу подтвержденной, ведь идеальное распределение ролей действительно смещено в сторону более демократического, коллегиального решения вопросов. Можно сделать вывод о том, что многие участники полагают более демократическую модель управления коллективом возможной, несмотря на то, что она не реализуется в их практике. Это также соотносится с более общей тенденцией к декларируемой демократичности – она воспринимается в общественном сознании как ценность, причем как ценность терминальная, к которой необходимо стремиться. Авторитаризм же воспринимается как опасность, недостаток, либо же как вынужденное зло, такая модель отношений, которую легче реализовать, но которая не является ценной или хорошей сама по себе. Также, несмотря на отсутствие статистически значимых связей можно заметить, что участники с более низким социальным и музыкальным статусом, то есть более молодые, как в плане возраста, так и в плане стажа в коллективе, с более низким уровнем образования и музыкальной компетентностью - чаще выбирают демократический стиль управления, или же допускают возможность применения обоих стилей. При этом, у по вопросу реального стиля управления руководителя найдены статистический значимые связи с переменной пола (Критерий Хи-квадрат – 4,769, при значимости 0,029) и с переменной стажа в коллективе (Критерий Хи-квадрат – 10,206, при значимости 0,037). Так, женщины гораздо чаще воспринимают стиль управления как демократический. Доля мужчин, также определяющих стиль управления их руководителя как демократический крайне мала (около 5%), хотя такая закономерность может быть следствием неквотированной выборки (женины составляют около 80% респондентов). При этом, с увеличением стажа участников в конкретном коллективе – доля тех, кто воспринимает стиль управления как демократический падает. То же можно заметить и по поводу идеального стиля управления, но статистически значимой связи не найдено. Также, подтвержденной можем считать и пятую гипотезу, ведь около 60% респондентов полагают демократический стиль управления наиболее подходящим для музыкального коллектива (или по крайне мере допускают, что его реализация в некоторых случаях может быть настолько же эффективной, как и авторитарный стиль), при том, что в вопросах о распределении ролей и обязанностей вариант «все вышеперечисленные» никогда не был близок к 50% голосов.  В целом, вопросы блока показали ожидаемые результаты – чем выше статус (как музыкальный, так и социальный) участника, тем более вероятно, что он будет воспринимать коллектив как организацию с авторитарным способом управления. Возможно объяснить это тем, что связь обратная и именно конформистский настрой участника, его готовность сотрудничать с руководителем и удовлетворенность собственным положением являются предикатами высокого статуса. То есть, такой интерпретации имплицитно предположение о том, что рост статуса зависит от уровня конформности и связь между этими факторами зависит именно от изначальной готовности участника исполнять свои функции подчиненного, участвовать в распределении обязанностей не на своих условиях. Но я все же склоняюсь к альтернативному объяснению. Я полагаю, что по мере роста статуса участника, который зависит от его опыта и рабочей этики – человек начинает все лучше понимать ту систему, членом которой он является. Это понимание приводит к тому, что участник, во-первых, начинает более точно идентифицировать ситуацию и осознавать свое положение и как распределены роли, а во-вторых, он осознает, что несовершенство системы, которое он в начале воспринимал как недостаток руководителя или участников, является неизбежным минусом. То есть, участник приходит к пониманию устройства системы отношений музыкального коллектива, которое и определяет его конформность. Безусловно, повышение статуса играет здесь роль, но опять же, обратную – не конформное отношение приводит к повышению статуса, а повышение статуса открывает участнику больше возможностей увидеть коллектив шире и яснее, что приводит к осознанию того, что альтернативные варианты управления коллективом менее рациональны. Следующий блок вопросов также поможет продемонстрировать данную динамику. Оценка конформности и удовлетворенности реальным распределением ролей 95% участников согласны с утверждением, что их устраивает стиль руководства дирижера (62% полностью согласны и 38% скорее согласны). 87% согласны с тем, что в их коллективе идеально распределены роли и обязанности, хотя здесь соотношение уже в пользу варианта «скорее согласен» (53% респондентов). Была найдена статистически значимая связь между переменными реального стиля руководства и удовлетворенностью распределением обязанностей (Критерий Хи-квадрат – 12,527, при значимости 0,006). Так, участники, воспринимающие стиль руководства коллективом как демократический, чаще выбирают вариант «полностью согласен», а те, кто воспринимают стиль руководства как авторитарный – «скорее согласен». Доля несогласных среди авторитарной группы также больше. В вопросе удовлетворенности стилем руководства дирижера наблюдается та же динамика, но статистически значимой связи не установлено. Это говорит о том, что есть группа участников, для которых демократичность является ценностью: одна часть этой группы воспринимает стиль руководства дирижера как демократический, а значит удовлетворена этим, а другая, воспринимает стиль руководства как авторитарный, а значит менее удовлетворена им. Это еще раз подтверждает восприятие авторитарного управления как низшего по отношению к демократическому. Тем не менее, можно сделать вывод о том, что участники достаточно конформны и в целом удовлетворены распределением ролей и обязанностей, несмотря на несоответствие их идеальных представлений о коллективе, реальному положению дел. Коммуникация участников с руководителем и между участниками Большинство участников часто или постоянно обсуждают партитуры с коллегами прямо во время репетиции (63%) или во время перерывов, до/после репетиции (50%). Всего 3% никогда не участвуют в таких обсуждениях. Это говорит о взаимной настроенности участников, о том, что они заинтересованы в работе над партитурой, в осмыслении её, а также в взаимной координации в процессе выступлений. Коммуникации по поводу музыкального материала становятся важным фактором в образовании и укреплении социальных отношений между участниками. В вопросе о неформальных отношениях вне рамок коллектива участники распределились примерно поровну: 51% респондентов часто или постоянно общается с другими хористами, а 49% редко или никогда. Можно понять, что отношения между членами коллектива часто выходят за пределы жизни организации, что способствует укреплению их связей внутри организации. Коммуникация по поводу организационных вопросов тоже достаточно сильна, причем как формальная, так и неформальная. 74% респондентов часто или постоянно получают (или передают) информацию организационного характера другим участникам. При этом 49% также, часто или постоянно напрямую обращаются к руководителю для обсуждения организационных вопросов. То есть, несмотря на то, что организационная информация чаще всего распространяется руководителем с помощью групп или чатов коллектива в социальных сетях или же озвучивается прямо на репетициях – участники все равно активно участвуют в ретрансляции этой информации, уменьшая шанс того, что она не дойдет до кого-либо. При этом, часто или постоянно напрямую обращается к руководителю для обсуждения партитур всего 25% участников. Это еще раз демонстрирует разницу в коммуникации по поводу коллектива как социальной группы и музыкального единства. В целом, данные поддерживают утверждение ключевой роли музыкальной интерпретации в работе музыкального коллектива. Мы видим, что даже сами участники осознают эту роль и предоставляют дирижеру право выполнять эту функцию. Возможно, хористы редко напрямую обращаются к руководителю для обсуждения партитур потому, что чувствуют себя недостаточно компетентными (за счет большой разницы в музыкальном капитале), чтобы участвовать в таком разговоре на равных, и уж тем более, чтобы давать какие-либо советы или выносить суждения. Была обнаружена статистически значимая связь между общей музыкальной компетентностью (которая складывается из объективных и субъективных индикаторов) и частотой прямого обращения к руководителю, причем как по орг. вопросам (Критерий Хи-квадрат – 13,003, при значимости 0,043), так и по поводу партитур (Критерий Хи-квадрат – 13,711, при значимости 0,033). Это говорит о том, что доля участников, постоянно вступающих в коммуникацию с дирижером, гораздо больше именно среди участников с высоким музыкальным капиталом. Данная связь соответствует предыдущим наблюдениям, ведь именно участники с высоким статусом достаточно уверены в себе, чтобы активно участвовать в коммуникации с дирижером, чувствовать себя достаточно подготовленными для плодотворного диалога. Последний вопрос анкеты посвящен первым связям хориста в коллективе. 87% респондентов указали в качестве своих первых связей соседей по партии. Остальные категории обладают примерно равными долями ответов. Таким образом, мы считаем 6 гипотезу подтвержденной. Это говорит о том, что первые знакомства и социальные связи в музыкальном коллективе детерминированы пространственным расположением участников, потому что во время репетиций положение хористов фиксированное, им больше не с кем общаться. Поэтому, постоянное обсуждение партитур во время репетиции становится логичным следствием такого расположения, ведь наибольший уровень координации и сонастроенности (конечно же, после настроенности на дирижера) должен быть именно с членами своей партии. Отсутствие серьезных ошибок и расхождений внутри партии способствует более высокому музыкальному результату для коллектива в целом. В целом, эмпирическое исследование подтверждает наблюдения из второй главы, открывает возможность дальнейшего исследования музыкальных коллективов. 
В данном блоке мы рассмотрим, как участники оценивают свою музыкальную компетентность и насколько они готовы к сотрудничеству с руководителем. В целом, можно сказать, что участники любительских коллективов обладают средним уровнем музыкальной компетентности, но при этом они готовы к сотрудничеству с руководителем, который обладает более высоким уровнем компетентности. Это говорит о том, что участники не считают свою музыкальную компетентность достаточной для управления коллективом, но готовы к сотрудничеству с ним.