Заключение
 Проведенный теоретический анализ показал, что проблема гендерного неравенства имеет довольно длинную историю. В каждой из стран гендерная дискриминация проявлялась по-своему на основе исторических и национальных факторов, так продолжалось до начала 19 века, когда проблема стала выходить за рамки локальных обществ и обрела статус глобальной. Последующие десятилетия проблема становилась все более актуальной и, вместе с тем, более сложной и комплексной.  В середине 20 века, после установления гендерного паритета на законодательном уровне, проблема гендерного паритета стала рассматриваться в рамках социально-экономических факторов, влияющих на уровень неравенства. Было выявлено, что ВВП и в целом уровень жизни в стране коррелирует с уровнем гендерной дискриминации, на показатель влияют национальные особенности каждого государства в частности исторические и культурные факторы. Наиболее важным социально-экономических фактором, ставшим отправной точкой для актуализации гендерной проблемы в сфере УЧР, стал факт возросшего влияния бизнеса на все сферы жизни общества. В современных реалиях крупные организации берут на себя часть социальных функций государства в рамках своей корпоративно социальной деятельности.  Основными проявлениями гендерной дискриминации в сфере УЧР, как для России, так и для развитых зарубежных стран являются: дискриминаций при трудоустройстве, неравенство в оплате труда и притеснения, связанные с продвижением по карьерной лестнице. По некоторым показателям Россия занимает высокие позиции паритетности на рабочем месте, по другим ситуация хуже. Анализ и сравнение уровня гендерной дискриминации России и зарубежных стран показал, что в целом в России хоть и присутствует неравенство на рабочем месте, но зачастую объясняется фактами напрямую не связанными с реальной дискриминацией, например, России характерна профессиональная сегрегация, из-за чего в некоторых отраслях наблюдается явный перекос в сторону мужчин.  Для того, чтобы выявить наиболее релевантные меры по преодолению гендерного неравенства на рабочем месте было проведено несколько интервью с экспертами в области подбора персонала, проанализированы аналитические и статистические данные из докладов и исследований по вопросам, связанным с преодолением гендерной дискриминации, проанализировано более 15 бизнес-кейсов российских и зарубежных компаний. Были выделены 2 наиболее релевантные организационные меры по преодолению дискриминации: политика «слепого подбора» и политика family-friendly. Наиболее эффективной была признана практика «слепого подбора», которая борется с предвзятостью и гендерными стереотипами во время трудоустройства. Организациям выгодно применение этой меры в рамках управления талантами, ведь практика анонимизации входящих резюме помогает рекрутерам сосредоточиться на профессиональных компетенциях потенциального сотрудника и нанять перспективного кандидата, которого компания могла бы упустить из-за предвзятого отношения. Политика family-friendly также признана эффективной, однако необходимо учитывать экономические и трудовые издержки, которые несет эта практика, поэтому ее использование может быть рекомендовано только крупным компаниям. Важным ограничением эффективного применения практик по преодолению неравенства на рабочем месте является слабая сформированность локальной бизнес-среды, пока в России только начинают появляться первые НКО, а правительство только недавно начало предпринимать шаги в сторону установления паритета. В целом, несмотря на низкие темпы снижения дискриминации, процесс институциональных преобразований уже запущен. Поставленная цель исследования была достигнута, были выделены наиболее релевантные меры по преодолению гендерного неравенства на рабочем месте. С практической точки зрения, данная работа будет полезна в качестве определения феномена гендерного неравенства в сфере УЧР, выделения способов его преодоления, а также в качестве описания нынешнего состояния рынка труда касательно вопроса гендерного неравенства на рабочем месте.                       
В статье рассматривается проблема гендерного неравенства на рабочем месте в России и зарубежных странах. Анализируется история проблемы, социально-экономические факторы, влияющие на уровень гендерной дискриминации, а также выделяются наиболее релевантные меры по преодолению дискриминации. Для России наиболее эффективной практикой по преодолению дискриминации является политика «слепого подбора», а для развитых зарубежных стран - политика family-friendly. Также отмечается, что процесс институциональных преобразований в России уже запущен, однако, несмотря на низкие темпы снижения дискриминации, процесс институциональных преобразований уже запущен.