2.2 Описание полученных результатов. Первый блок.
 Первая задача данного исследования заключалась в определении факторов, по которым представители молодежи выбирают дистанционную работу. Этому аспект посвящен первый блок вопросов. Он включает в себя вопросы о карьерном пути информанта, а также конкретно об опыте дистанционной работы, а именно сфере деятельности компании, соотношении удаленных и работающих очно сотрудников в ней, уточнении относительно того, полностью или частично информант выполняет свои трудовые функции дистанционно, вопросы о трудовых обязанностях работника и занимаемой им должности, сроке дистанционной работы, о тех мерах, которые были предприняты работодателем для обеспечения комфортного перехода сотрудников на дистанционную работу в тех случаях, где он осуществлялся, а также в целом о том, как удаленная работа организуется со стороны руководства и коллектива, помимо этого, в данном блоке вопросов респондентам предлагалось рассказать о факторах, которые привели к тому, что они работают именно в таком формате. Одной из характеристик, описывающих карьерный путь информанта являлось количество мест, которые сменил сотрудник. В данной выборке распределение оказалось следующим: одно место работы сменили два респондента, два места (здесь и далее включая текущее) - четыре чел., три места - два чел., четыре места - пять чел., пять и семь мест - по одному человеку. Все они начали свой карьерный путь уже обучаясь в университете (один респондент - еще в школе), совмещая работу и учебу. По большей части сферы, в которых они работали/работают на данный момент, совпадают с направлениями их обучения/полученного образования; в том случае, когда респондент сменил несколько мест работы, как минимум деятельность на одном из них могла бы быть соотнесена с полученной квалификацией. В пяти случаях сферы, сменяемые респондентом, были разные, в остальных - схожие. У подавляющего большинства (14 чел.) был опыт очной работы, прежде чем они были переведены/самостоятельно сменили этот формат на дистанционный.  Сферы деятельности компаний, в которых респонденты работали дистанционно, практически во всех случаях были разными: школа английского языка (два чел.), перевод текстов, аналитическая IT сфера, международная экологическая организация, книжное издательство, консалтинговая компания, приемная комиссия СПбГУ, исследовательский центр СПбГУ по изучению минералов, учебный отдел СПбГУ, кадровое агентство, роддом, производством приборов неразрушающего контроля, компания, занимающаяся организацией мероприятий, конференций, форумов, деловых программ в рамках выставок; компания, по продаже инвестиций; оптовая компания, которая занимается продажей пищевой продукции. В рамках данного исследования планировался набор респондентов, занятых именно в различных сферах для выявления общих закономерностей, поскольку дистанционный формат работы, в тех случаях, где он возможен, основывается на схожих принципах. Согласно ответам респондентов, в трех случаях в организациях все сотрудники работают удаленно, еще в двух - все, кроме руководства, еще в одной - все отделы за исключением производственного. Два человека ответили, что все их коллеги работали удаленно, но были организованы очные дежурства. В трех компаниях большая часть сотрудников переведена на дистанционный формат работы, еще в одной - соотношение 50/50. В двух случаях респонденты не смогли дать конкретного ответа, но отметили, что точно есть несколько сотрудников, которые на постоянной основе работают не очно. Помимо этого, одна из организаций, в которой работает респондент, во время пандемии и карантинного режима была полностью переведена на удаленный формат, но в данный момент некоторую часть сотрудников переводят на смешанный вариант работы. Также один респондент, работал как самостоятельный работник в плане коллектива/отдела и т.д. в медицинском учреждении. Необходимо отметить, что общее число описываемых случаев дистанционной работы здесь и далее в первом блоке превышает (16) число информантов (15) поскольку один из них подробно описал две организации, в которых он работал удаленно. В каждом случае была доля сотрудников, работающих удаленно, в большинстве это более 50%. К трудовым функциям, выполняемым информантами дистанционно относится организация образовательного процесса в двух случаях удаленного формата работы, администрирование и ведение документации (три чел.), работа над системой сквозной аналитики, размещение публикаций на сайте и коммуникация с прессой, обработка прошлых результатов исследований, ведение социальных сетей в четырех случаях удаленной занятости, подготовка проектов, приказов и распоряжений, взаимодействие с преподавателями и с другими службами университета; поиск и подбор персонала (два чел.), создание стратегий продвижения, общение с заказчиками и их консультирование (два чел.), работа с действующими клиентами, в обязанности двух сотрудников входила работа с базой данных, работа на звонках (три чел.). Респонденты занимают следующие должности: ассистент преподавателя, специалист по учебно-методической работе (два чел.), проджект менеджер, руководитель проекта, PR менеджер (два чел.), специалист по поиску и подбору персонала (два чел.), старший технический секретарь, лаборант-исследователь, контент-менеджер социальных сетей, специалист отдела маркетинга, специалист по работе с клиентами (два чел.). Таким образом, все трудовые функции, выполняемые респондентами, могут осуществляться, как минимум частично, в удаленном формате. Наименьший срок полностью дистанционной работы в рамках данного исследования - один месяц, наибольший - два года (в двух случаях). Чаще всего респонденты проработали в таком формате несколько месяцев.  Организация работы со стороны руководства и коллектива также отличалась в некоторых организациях. Так, например, в одной из них были отдельные сотрудники, которые отвечали за данный аспект, организовывались специальные семинары. Два респондента ответили, что организации как таковой не было и оценили этот факт негативно, один их них заметил, что из-за карантина возникли проблемы со своевременным и полным получением необходимой для работы информации. Еще один информант рассказал о том, что во вторую волну его дистанционной работы организация и внутренняя коммуникация ухудшились, из-за чего пострадала оперативность принятия решений. В двух случаях коммуникация проходила на отдельной/собственной платформе, в девяти других - через почту и мессенджеры. Помимо этого, в некоторых компаниях устраивали созвоны с разной периодичностью для обсуждения текущего положения дел и построения дальнейших планов (это отметили шесть человек относительно семи компаний). Организационные аспекты работы двух дистанционных работников основывались только на коммуникации с непосредственным начальником, в трех случаях она заключалась в постановке задач на определенный период времени. В двух случаях рабочее место сотрудника было буквально перенесено домой и вследствие этого организация работы со стороны руководства и коллектива не изменилась. Один респондент отметил значительное усиление контроля за процессом выполнения работы. Таким образом, в компаниях был разный опыт построения удаленной работы, однако схожим образом были организованы коммуникация, совещания в формате созвонов, постановка и распределение задач. В анализе факторов, которые привели к тому, что информант работает дистанционно были выделены те, кто изначально искали такой формат занятости, те, кто были переведены, а также отдельная группа респондентов, которые не отнесли себя к двум вышеуказанным категориям.  Для начала будет рассмотрена первая категория. Те, кто изначально хотели работать удаленно, объясняли это следующими причинами:  Удобство в организации работы - ««удобно, мобильно, быстро и в принципе ты сам формируешь себе тот или иной график», «я таким образом потихоньку - потихоньку перешла на удаленную работу, потом поняла, что, в принципе, мне это удобно, вот и осталась уже на удаленной работе», «ты сам себе график как бы устанавливаешь работаешь тогда, когда тебе удобно по сути». Свобода передвижения - «потому что это быстро и занимает не так много времени, и я могла, например, работать не только в Петербурге, но еще и как бы дистанционно в другой стране, а это очень выгодно и удобно», «чтобы не быть привязанным к одному месту». Совмещение с учебой - «мне казалось, что это проще будет совмещать с учебой и что не надо будет никуда ездить и так далее», «формат мне был не особо важен, но предпочтительней была все-таки удаленная работа, так как еще учусь на данный момент, это был как плюс», «был важен, потому что на тот момент я уже училась в магистратуре и дистанционка была, наверное, самым удобным способом». Нет необходимости тратить время на дорогу - «когда дистанционно работаешь, то ты не тратишь время на дорогу до офиса». Во время поиска дистанционной работы у них были определенные ожидания об этом формате, сформированные различными факторами. Один респондент отметил, что эти ожидания оправдались: «да, но также стоит учитывать факт, что у дистанционной работы есть и свои определенные минусы, когда стираются, например, какие-то границы рабочего графика, но быстро к этому привыкаешь». Также в одном случае дистанционный формат работы в действительности отличался в лучшую сторону: «скорее реальность превысила мои ожидания», и еще в одном - из-за удаленной работы возникли некоторые трудности, которые не брались во внимание респондентом во время поиска: «много неожиданностей было, в первую очередь то, что нужно обладать очень хорошими навыками тайм менеджмента для того, чтобы работать дистанционно … но я как-то даже не осознавала, что они настолько обязательны, что без них вообще никуда». Для трех респондентов этой категории не потребовалось обучение и получение дополнительных новых навыков для того, чтобы успешно работать дистанционно. Остальные отметили следующее: «да безусловно это было очень нужно, необходимо», «очень все быстро меняется, и появляются какие-то прикольные фишки, о которых нужно знать, которые очень сильно помогут облегчить вашу трудовую деятельность», «когда я погружалась в это все два года назад, я просто не очень была знакома там с зумом, с тем же слэком, вообще со всякими платформами для онлайн встреч, переговоров», «навыки самодисциплины тайм менеджмента, они обязательны получается если хочешь работать дистанционно … периодически еще возникали сложности с оборудованием». Пяти респондентам не понадобились дополнительные технические ресурсы, хотя одному из них работодатель предлагал телефон в пользование, однако респонденту хватало того, что у него был для работы. Однако одному респонденту такой ресурс все-таки понадобился: «безусловно нужен очень хороший интернет, потому что иногда у меня возникала проблема того, что у меня очень сильно тупил интернет, и было тяжело работать». В большинстве случаев работодатель предпринимает какие-то меры при возникновении проблем, связанных с удаленным форматом работы: «я тогда написала своей начальнице, она направила меня к администратору, администратор решил в общем-то решил этот вопрос», «я работаю напрямую с управляющей этой фирмой, то есть без каких-то посредников, у нас постоянно с ней какой-то чат, я постоянно ей пишу», «ну да, самая большая орг проблема, орг вопрос был когда сложно было попасть в медучреждение … в таких случаях ну как бы, конечно, помощь была»; хотя иногда это информантам и не потребовалось: «какую-то помощь, слушай, даже не помню, по-моему, нет, но я уверенна, что если бы я об этом попросила, то мне бы оказали какую-то помощь, поддержку, потому что у нас есть в компании компьютеры, которые могут нам выделять для работы дистанционно», «у нас есть в компании условия, что если тебя не устраивает техника, то тебе покупает это компания». В одном случае со стороны работодателя в данной категории респондентов помощи не оказывалось. Следующая группа - те, кто был вынужден перейти на дистанционную работу. Ни один респондент не оценил такой переход как однозначно положительный. Большая часть опрошенных выделила как положительные, так и отрицательные черты: «могу сказать, что у меня неоднозначное отношение, скорее недоволен, потому что работы стало в два раза больше, плюс время работы стало ненормированным, так как очень часто приходилось работать вне рабочих часов … с другой стороны это позволило, это внесло большую гибкость и возможность заниматься еще какими-то своими делами, совмещая это с работой, что не всегда получается при очной форме», «то есть в принципе как это все дело устроили … на работе это было здорово, замечательно, то есть, в принципе, не было никаких вопросов там по ограниченной функциональности, там каких-то технических условий … но сам факт того, что в принципе приходилось работать дистанционно именно как для меня человека, который к этому не был подготовлен и в принципе никогда не стремился найти такую работу дистанционную, удаленную, меня не очень радовал», «в первый раз это было замечательно, второй раз это было отвратительно» (такая оценка была дана респондентом из-за смены руководителя во вторую волну и его методов организации работы соответственно).  В данной группе респондентов двум людям не потребовалось обучение и получение дополнительных новых навыков для того, чтобы успешно работать дистанционно. Остальные отметили следующее: «наверное особо нет, то есть, наверное, знаешь, единственное что мне потребовалось, это точнее всем нам потребовалось, это типа больше самостоятельности», «ну, наверное, использование программ для удаленной работы на тех компьютерах, которые в универе стояли», «настройка доступа к удаленному рабочему столу на домашнем компьютере … плюс работа с VPN сервисом».  Четырем респондентам не потребовались дополнительные технические ресурсы, но один из них ответил, что иногда возникали проблемы: «нет, не понадобилось, но в этом тоже проблема была, потому что как бы иногда отключается интернет или еще что-то такое происходит, технические моменты … у тебя по сути летит работа твоя». Одному респонденту данной группы такие ресурсы оказались нужны: «здесь руководство компании пошло навстречу, у меня не было возможности своими силами дома обеспечить рабочее место именно с технической точки зрения, у меня не было компьютера, который бы это все вывозил, я на удаленку уехала вместе со своим рабочим местом». В большинстве случаев в данной категории респонденты отмечали, что работодателем предпринимались меры для комфортного перехода работников на удаленную работу: «руководство, оно принимало решения в отношении каких-то проблем, точнее содействовало решению каких-то проблем», «была предложена техническая поддержка со стороны университета, соответственно, была предложена помощь со стороны информационно-технического персонала … и, соответственно, была налажена связь по почте и по телефону», «они готовились уже как бы, когда все еще ходили на работу полноценно … нам развез там наш один из сотрудников буквально по домам компьютеры наши, ну которые у нас стояли в офисе … телефон естественно чтобы мы могли связываться с друг с другом … привезли роутер, да, чтобы мы могли  подсоединиться к серверу нашей организации, и то есть таким образом буквально рабочее место каждого сотрудника переехало к нему домой ровно в том же буквально обличье, да, как это вот это есть в офисе», «все всегда, во-первых, уточняли там может какая-то помощь нужна, еще что-то, если надо было какую-то технику предоставить, естественно старались этим обеспечить людей … даже вот, например, когда я уезжала, мне оплачивалось такси, то есть я увозила и привозила на такси компьютер, и мне возмещались деньги». Но один респондент отметил, что работодателем ничего организовано не было: «никаких, потому что мы самостоятельно договаривались с работниками ресурсного центра, где подключение к оборудованию, нужно было и с ними созваниваться, договариваться, искать пароли и подключаться через них, то есть не через нашего руководителя, а через сторонних вообще людей». Последняя категория сочетает в себе в той или иной степени желание информанта работать дистанционно и факт вынужденного перехода на подобный формат. Для трех таких респондентов формат работы был не так важен: «мне как бы не принципиально было, что бы она была дистанционной, просто ну дистанционно, окей, это проще даже», «изначально, когда он предложил мне эту работу, я понимала, что я, наверное, согласна на нее даже если, ну еще не уточняя в общем формат», «но могу сказать, что как бы я хотела работать именно в этом издательстве и не знаю, ну можно сказать, что да, я хотела, чтобы работа была в нем удаленной». Один респондент поменял свое мнение о дистанционной работе, и уже, когда искал другое место, выбирал именно удаленную занятость: «изначально это было вынуждено из-за собственно карантинных мер, и раньше я бы сказала, что я не представляю себя в удаленной работе, всегда думала, что мне нужен офис … такого удаленного формата поняла, что он дает огромную свободу … во-вторых потому что удаленный формат дает возможность работать из любой точки». Ожиданий от дистанционной работы как таковых не было, один информант отметил, что «просто всякие бонусы они всплыли непосредственно потом … когда ты работаешь дистанционно и у тебя нет такой большой загрузки ты можешь спокойно заниматься своими какими-то делами, когда ничего не надо делать». В данной категории всем работникам, для которых был сам формат занятости не важен, потребовалось обучение и получение дополнительных новых навыков: «может быть выстраивания, навык выстраивания времени», «навыки неспецифичные, но скорее, как бы такие, связанные с временем, с организацией», «в целом мне потребовалось умение новых навыков» (связанных непосредственно с трудовыми обязанностями), «а что касательно дистанционного, ну, наверное, просто мне пришлось как-то самой понимать, как организовать эту работу, сколько времени в неделю там ей уделять, насколько туда вкладываться, и ну как планировать, наверное публикации, и при этом учитывая свою возможность в этот день там заняться этим», «да более лучшее распределение своего времени». Респондент, который поменял свое мнение относительно дистанционной работы ответил отрицательно как на данный, так и на следующий вопрос. Двум респондентам, для которых скорее был важнее сам факт работы, чем ее формат (третий ответил отрицательно), оказались необходимы дополнительные технические ресурсы для того, чтобы успешно работать дистанционно: «я поменяла ноутбук, потому что мой старый очень тормозил», «изначально нет, я вот столкнулась с такой ситуацией уже после» (пришлось сменить ноутбук). По большей части для данной категории работодателем предпринимались меры для того, чтобы сотрудникам было удобно работать удаленно. В частности, об этом упомянул респондент, поменявший свое мнение об это формате: «ну во время первой волны за исключением того, что нам подключили к нашим компьютерам удаленный доступ в принципе нет, а вот во вторую волну, в другом месте работы, работодатель даже некоторым сотрудникам предоставлял ноутбуки, тем, у кого их не было». Другие информанты отметили следующее: «ну проблем пока не возникало, но в принципе да», «как раз-таки когда мой компьютер сломался … он просто мне на почту все повторно выслал, восстановил как бы … вот если какие-то были ли другие сложности, если честно, мне кажется, что нет» и в одном случае никаких мер не принималось вообще. В первом блоке вопросов был рассмотрен, во-первых, карьерный путь информантов. В большинстве случаев респонденты сменили несколько мест работы, начали этот путь, параллельно обучаясь в университете, сферы некоторых мест их работы пересекаются с направлениями обучения, у 14 респондентов был опыт очной работы, прежде чем они перешли на дистанционную. Сферы деятельности компаний, в которых они работают удаленно, разные, в каждой есть дистанционные сотрудники, в большинстве случаев их больше половины. Все трудовые функции завязаны на работе с документами, социальными сетями и сайтами, базами данных, на коммуникации с имеющимися и потенциальными клиентами, на администрировании. Занимаемые информантами должности также разные, от менеджеров до руководителя проекта; представлены различные отделы. Срок дистанционной работы у большинства опрошенных - несколько месяцев. Организация удаленной работы в представленных компаниях была устроена по-разному, но чаще всего упор делался на внутреннюю коммуникацию, созвоны для переговоров, планирование и распределение задач. Для тех респондентов, кто изначально искал удаленную работу, было важно удобство в организации и выполнении поставленных заданий, не привязанность к определенному месту, экономия времени, возможность совмещения с обучением. Те, кто были переведены, скорее негативно относятся к этому переходу. Среди респондентов оказались и те, кому формат работы был не важен; помимо этого, мнение одного респондента кардинально изменилось после первой дистанционной работы. Дополнительное обучение потребовалось в равном соотношении каждой из категорий респондентов, причем для тех, кто изначально хотел работать удаленно распределение тех, кто ответил положительно и отрицательно оказалось 50/50. Недостаток в технических ресурсах ощутили только по одному человеку из первой и второй категории информантов и двое из третей. Меры со стороны руководства в случае первой категории не запрашивались, но могли быть реализованы при потребности/предпринимались в одинаковом соотношении, во втором случае - за исключением одного примера предпринимались, в третьем - чаще предпринимались; то есть работодатель принимал более активное участие в организации удаленной работы именно при переводе сотрудников на такой режим работы. 
В данном исследовании были опрошены 15 человек, которые работали или работают в различных сферах, в том числе связанных с обучением и наукой. В ходе опроса были рассмотрены факторы, которые привели к тому, что они выбрали дистанционный формат работы. В целом, респонденты отмечают, что для них важно удобство в организации работы, возможность совмещения учебы и работы, а также гибкость графика. Однако некоторые отмечают, что дистанционная работа не всегда дает возможность работать из любой точки, а также возникают проблемы с техническими аспектами.