Введение
С каждым днем бизнес-ландшафт во всем мире меняется в ответ на внедрение компаниями технологических инноваций и рост требований к конкурентным преимуществам компаний. В связи с этим возрастает и важность профессионального развития сотрудников. Компании разрабатывают программы профессионального развития сотрудников для того, чтобы обеспечить их новыми профессиональными компетенциями, которые позволят сотруднику достигнуть успеха на рабочем месте и даже подготовить его к тому, чтобы он взял на себя дополнительные обязанности внутри компании. В последнее время программы профессионального развития сотрудников становятся более популярными, комплексными и необходимыми для поддержания компанией конкурентоспособности на рынке. По словам Стива Хаутера, вице-президента по обучению и развитию в организации «The learning experience», профессиональное развитие может контролировать готовность сотрудника внести свой вклад в развитие компании независимо от того нужно ли компании адаптироваться к новой стратегии, расширению или к другим изменениям. Чтобы не отставать от быстрых изменений в деловом мире, необходимо стимулировать сотрудников к прохождению курсов квалификации и принятию новых вызовов. Чтобы показать результативность сотрудник должен быть уверен в том, что он делает на работе, это является причиной к самосовершенствованию, и именно поэтому люди заинтересованы в профессиональном развитии. Уверенность может привести к достижению более высоких результатов на рабочем месте. Также, профессиональное развитие улучшает знания, навыки, умения сотрудников и их удовлетворенность работой, что приводит к снижению текучести персонала. Однако на результативность сотрудников могут влиять и другие факторы, такие как поддержка со стороны руководства, организационный климат, рабочая среда. Проанализировав академическую и бизнес-литературу и выявив тренды, описанные выше, была сформулирована проблема, исследуемая в рамках данной выпускной квалификационной работы: с одной стороны, уже и так выявлено множество факторов, положительно влияющих на результативность сотрудников, однако программы профессионального развития не всегда выделяются как один из факторов; с другой стороны, программы профессионального развития могут требовать немалых инвестиций и не всегда есть гарантия, что эти инвестиции окупятся. Актуальность данной выпускной квалификационной работы заключается в том, что в настоящее время многие соискатели обращают внимание на то, предоставляет ли работодатель возможности профессионального развития или нет. Компании также могут быть заинтересованы в предоставлении возможностей профессионального развития, так как это может позволить удерживать более талантливых и эффективных сотрудников и, в целом, может повысить удовлетворенность сотрудников и снизить текучесть. Однако, не все компании могут быть уверены в том, стоит ли инвестировать в программы профессионального развития, так как данное решение все же несет за собой определенные риски. Целью профессионального развития является предоставление сотрудникам возможности приобрести такие знания, умения, навыки и профессиональные компетенции, которые будут полезны для них в будущем, так как профессиональное развитие направлено именно на рост сотрудников в компании. Всё, что сотрудник получает от профессионального развития пополняет его человеческий капитал, который, в свою очередь, составляет часть интеллектуального капитала организации. Следовательно, для повышения эффективности работы организации важно обращать внимание и на индивидуальные показатели результативности сотрудников и их таланты, которые можно улучшить или развить, обогатив человеческий капитал каждого сотрудника посредством профессионального развития. В настоящее время, когда бизнес-среда постоянно подвергается изменениями, необходимо всегда оставаться актуальным. К сожалению, не все компании понимают, что обучение и развитие персонала важны для поддержания результативности сотрудников в постоянно изменяющихся условиях, и отдел обучения и развития персонала становится одним из первых отделов, затраты на который сокращают, из-за чего становится проблематичным исполнять свой функционал в полной мере. Хотя именно профессиональное развитие является инструментом для формирования профессиональных компетенций будущего, повышения результативности сотрудника, достижения конкурентного преимущества и устойчивости в текущей динамичной бизнес-среде.  Цель данной работы заключается в том, чтобы измерить и проанализировать влияние программ профессионального развития на результативность сотрудника. Для достижения данной цели предполагается решение следующих задач: Изучение теоретических основ профессионального развития и результативности сотрудников. На основе анализа академической литературы и бизнес-литературы построение модели однофакторного дисперсионного анализа для последующего анализа характера взаимосвязи между уровнем использования профессионального развития и результативностью сотрудника. Разработка и проведение анкетного опроса среди сотрудников компании Х, чтобы оценить их опыт прохождения программ профессионального развития и оценить их результативность. На основе полученных данных проведения корреляционного анализа, чтобы выявить наличие или отсутствие взаимосвязи между программами профессионального развития и результативностью сотрудников. А также проведение однофакторного дисперсионного анализа (ANOVA), чтобы определить характер взаимосвязи и измерить силу влияния программ профессионального развития на результативность сотрудников.  Сделать релевантные выводы по результатам исследования. Таким образом, предполагаемым результатом данной работы будет подтверждение факта существования связи между профессиональным развитием и результативностью сотрудника; описание взаимосвязи между ними. Объектом данного исследования – сотрудники компании Х, а предмет исследования – взаимосвязь между программами профессионального развития компании Х и результативностью сотрудников. В данной работе используются количественные методы исследования, а именно анкетный опрос среди сотрудников компании Х, также компанией была предоставлена оценка результативности сотрудников. Данные методы позволят оценить взаимосвязь между программами профессионального развития и результативность сотрудников с использованием корреляционного анализа и однофакторного дисперсионного анализа.  Основная часть выпускной квалификационной работы состоит из трех глав. Первая глава посвящена анализу академической и бизнес-литературы с целью рассмотрения подходов к управлению человеческим капиталом организации, в частности посредством профессионального развития персонала, а также описанию понятия, преимущество и недостатков внедрения программ профессионального развития, как для сотрудников, так и для организации; основных элементов системы управления результативностью сотрудников. Также, на основе академической литературы в главе рассмотрена взаимосвязь программ профессионального развития и результативности сотрудников, на которой строится практическая часть данной выпускной квалификационной работы. Более того, в данной главе рассмотрены такие теории и модели, как теория человеческого капитала, ресурсная концепция, модель АМО, позволяющая проанализировать практики управления человеческими ресурсами с точки зрения их влияния на способности, мотивацию и возможности сотрудника, циклическая модель «Планируй-Выполняй-Проверяй-Действуй». Также, в первой главе была выдвинута гипотеза, тестируемая в рамках данного исследования. Вторая глава посвящена описанию эмпирического исследования, в частности описанию процесса сбора данных, обоснованию статистических инструментов, выбранных для анализа данных, описанию выборки респондентов, принявших участие в исследовании.  Третья глава посвящена описанию результатов статистического анализа, на основе собранных данных, полученных благодаря анкетному опросу и содействию компании Х. А именно в данной главе представлена оценка результативности сотрудников, выявленной на основе опроса; оценка результативности сотрудников, оцененная организацией с использованием коэффициентов KPI, выводы по корреляционному анализу и однофакторному дисперсионному анализу. Также, на основании полученных результатов в данной главе приведены рекомендации о том, на что следует обратить внимание для того, чтобы повысить результативность сотрудников. 
В данной выпускной квалификационной работе рассматривается взаимосвязь между программами профессионального развития и результативностью сотрудников компании Х. Целью данной работы является подтверждение факта существования связи между профессиональным развитием и результативностью сотрудника; описание взаимосвязи между ними. Для достижения данной цели предполагается решение следующих задач: изучение теоретических основ профессионального развития и результативности сотрудников; построение модели однофакторного дисперсионного анализа для последующего анализа характера взаимосвязи между уровнем использования профессионального развития и результативностью сотрудника; проведение корреляционного анализа и однофакторного дисперсионного анализа для выявления наличия или отсутствия взаимосвязи между уровнями использования профессионального развития и результативностью сотрудников; проведение анализа полученных данных и определение релевантных выводов по результатам исследования.