ЗАКЛЮЧЕНИЕ
  ЗАКЛЮЧЕНИЕ  Данное исследование было поведено в целях разработки комплекса мер по оптимизации процессов найма персонала в компании ООО «Окей-ИТ», в том числе, персонала, работающего на условиях удаленной (дистанционной) занятости. Для достижения указанной цели были проанализированы информационные источники (научная литература, статистика и отзывы компаний), посвященные гибридной и удалённой занятости. Было приведено определение гибкой занятости, гибкой или гибридной фирмы, а также удаленной занятости (работы), проанализировано развитие концепции удаленной занятости, начиная с идей Джека Ниллеса, Дэвида Флеминга и Фрэнка Скифа. Особое внимание было уделено авторау концепции гибкой фирмы Джона Аткинсона, чьи идеи нашли свое воплощение в наши дни. Также были рассмотрены иные концепции гибкой занятости, например концепция М.Бейли, Д.Гордона, К.Азариадиса, а также интересная работа на эту тему Маргарет Олсон, вышедшая в 1987 году.  Из современных исследований можно выделить работу Л. Мартинса и М. Шилпзанд о глобальных виртуальных командах (ГВК), а из работ отечественных авторов - весьма содержательное исследование М.Н. Рыкиной и О.Г. Филатовой о гибридных офисах.  Также были проанализированы статистические материалы, касающиеся удаленной занятости, в частности данные о количестве работников в России, работающих удаленно, и данные о восприятии работниками удаленной занятости. На основе анализа зарубежных и отечественных источников были выделены характерные черты удаленной занятости, её положительные и отрицательные стороны, а также отрицательные последствия для удаленных работников (например, эмоциональное выгорание, стресс), к которым может привести недооценка влияния отрицательных факторов, сопутствующих удаленной занятости.,.  Далее в исследовании был дан общий обзор процесса найма персонала, часть которого была отведена для описания некоторых теорий и моделей найма персонала, например модели Майкла Спенса, модели Бояна Йовановича, теории Гарри Беккера, теории Эдварда Лэзира, а также модели поиска Питера Даймонда, Кристофера Писсаридеса и Дейла Мортенсена. Также были проанализированы отдельные этапы процесса найма персонала, в частности, такие как привлечение персонала и его отбор. Была отмечена важность развития HR-бренда работодателя для более успешного привлечения кандидатов на вакантные должности. Были рассмотрены каналы и источники, а также различные подходы привлечения кандидатов, от подхода основанного на компетенциях до модели Роджера и системы Монро-Фрейзера. Уделено внимание и рассмотрению такого набирающего популярность явления, ка цифровой рекрутинг. При анализе методов отбора персонала были выделены наиболее достоверные, например такие, как ассесмент центры. Наконец, после проведения обзора удаленной занятости и процессов найма, было рассмотрено такое явление как найм удаленных работников с точки зрения его специфики по отношению к найму работников, постоянно работающих в офисе. При этом было отмечено, что далеко не все работники имеют желание работать удаленно, а также, что не всякий работник способен работать удаленно на постоянной основе. Выделены основные компетенции, обладание которыми позволяют считать того или иного работника склонным к работе на условиях удаленной занятости. Кроме этого, выяснилось, что нанять подходящего работника для удаленной работы гораздо сложнее, чем работника для работы в офисе. Компетенции и компетентность, которые следует учитывать в процессе найма удаленных работников, также имеет свою специфику, которую необходимо учитывать. Свою особую специфику имеет формирование глобальных виртуальных команд, так же как и привлечение для работы фрилансеров. Особое внимание специфике удаленной занятости следует уделять при привлечении и отборе кандидатов – от выяснения дополнительных сведений о кандидатах до применения специальных тестов для определения степени пригодности кандидатов для удаленной работы. Во второй части исследования была рассмотрена деятельность ООО «Окей-ИТ», входящего в международную группу компаний Allcorrect Group, начиная с момента создания компании в 2006 году. Было установлено, что компания обладает признаками гибкой фирмы, поскольку часть персонала компании работает постоянно в офисе, часть – в офисе и дома, а часть – только удаленно. Было установлено, что при том, что компания бурно росла в последние несколько лет, её организационная структура не успевала трансформироваться с учетом этого роста. И, в первую очередь, это касается HR-направления, о чем свидетельствует отсутствие единой HR службы или HR менеджера. Также отмечено, что в процессе найма удаленных работников в компании недостаточно учитывается специфика удаленной занятости и в должной мере не уделяется внимание тому, обладает ли тот или иной кандидат необходимыми качествами для удаленной работы.  Всё это приводит к недостаточно сбалансированной кадровой политике и, безусловно, требует исправления. В этих целях в настоящем исследовании был дан ряд рекомендаций, касающийся оптимизации процесса найма работников в ООО «Окей-ИТ» для работы на основе удаленной занятости.  
В данном исследовании рассматривается вопрос оптимизации процессов найма персонала в компании ООО «Окей-ИТ», в том числе, персонала, работающего на условиях удаленной занятости. В ходе исследования были проанализированы научные и статистические материалы, посвященные удаленной занятости, а также рассмотрены различные подходы к найму персонала, включая модели найма, ассесмент центры и цифровые рекрутинговые агентства. Особое внимание уделено специфике удаленной занятости и особенностям найма работников, работающих удаленно. В результате проведенного анализа были выделены положительные и отрицательные стороны удаленной занятости, а также определены основные компетенции, которые необходимо учитывать при найме работников для работы на условиях удаленной занятости.